Цитаты из книг автора «Татьяна Кожевникова»

Основная задача руководителя – это правильная коммуникация внутренней политики, сформулировать которую поможет служба HR. Нам же предстоит большая работа по оптимизации системы оплаты труда и льгот и по превращению политик и процедур в более дружественные и менее бюрократические.

На уровне линейного руководителя есть возможность повлиять на следующие факторы

На фактор «Обучение и развитие» линейные руководители влияют в части, зависящей непосредственно от них: адаптация новых сотрудников, поощрение наставничества, регулярная развивающая обратная связь, самостоятельное проведение тренингов по профессиональным компетенциям. Если речь идёт о каком-то серьёзном обучении, понадобится помощь HR, и об этом пойдёт речь ниже. На фактор «Карьерные возможности» руководитель может воздействовать путём помощи сотрудникам в определении возможных карьерных траекторий и проявлением готовности поддержать переход в другое подразделение.

По факторам «Ценность сотрудников» и «Признание» работа должна вестись как на уровне подразделения, так и всей компании: конкурсы «Лучший сотрудник» и «Человек года», доски почёта, система корпоративных наград, грамот и благодарностей, возможность выдвижения на государственные награды, поощрение «старослужащих», мероприятия для ветеранов.

«Средний возраст руководителей». Рассчитывался он следующим образом: количество полных лет всех руководителей предприятия (от начальника отдела/участка и выше) делилось на количество руководителей. Для корпорации в среднем он составил 47 лет.

Если в компании существует система оценки потенциала и эффективности деятельности (Performance and Potential Appraisal), можно использовать ее результаты, которые традиционно оформляются в виде матрицы «Performance – Potential» (рисунок 7).

Линейным руководителям можно «продать» проект как инструмент построения собственной карьеры. Если воспитание подчинённых и попадание их в корпоративный кадровый резерв становится критерием оценки руководителя и необходимым условием его продвижения по карьерной лестнице, отношение к талантам станет более заинтересованным. Для сотрудников хороши все методы корпоративной пропаганды: карьерные карты, где участие в программе развития талантов занимает важное место; статьи в корпоративных СМИ с рассказами о счастливой судьбе резервистов; разъяснения, что такой опыт хорошо смотрится в резюме.

Два ветерана MARS, Mike Clements и Terry Shannon, научили меня четырём заповедям, которые я, в свою очередь, передаю своим ученикам: – “First class people recruit first class people, second class people recruit third class people” («Люди первого сорта нанимают людей первого сорта; люди второго сорта нанимают людей третьего сорта»). – «Лучше ошибиться и не нанять хорошего кандидата, чем ошибиться – и нанять плохого»,

Ярким доказательством эффективности культуры является то, что происходит с выпускниками (alumni)

Для того чтобы не вступать в методологические споры, можно просто называть и ценности, и компетенции «критериями оценки» или «ключевыми факторами успеха» (KSF – Key Success Factors).