Цитаты из книги «Лидерство, основанное на принципах»

Многие руководители пускаются в такие же самооправдания: «Всякий раз, когда я перепоручаю работу, она оказывается несделанной, а если она сделана, то так плохо, что приходится переделывать самому. Так зачем мне это нужно? Только лишняя трата времени». Но кончается тем, что они ведут суетливую жизнь, работая по четырнадцать часов в день, забывая о семьях и своем здоровье и подрывая жизнеспособность всей организации. Мы просто обязаны делегировать часть своих функций, чтобы оставлять себе время на решение приоритетных задач. Время, потраченное на делегирование, в долгосрочной перспективе оборачивается огромной экономией времени.

когда люди участвуют в решении важной проблемы, они с готовностью отдают ей все свои силы. Кроме того, когда люди отождествляют свои личные цели с целями организации, это приводит к высвобождению огромного количества творческой энергии и укрепляет их преданность общему делу.

Реальная обоюдная победа невозможна в атмосфере недоверия и подозрительности. Никакие сколь угодно длительные переговоры не в состоянии разрешить проблемы, порожденные бесчестием, обманом, безответственностью или эгоизмом вовлеченных сторон. Доверие — результат надежности, поэтому в основе делегирования полномочий должен быть характер.

Всякий садовник знает: поливать надо то, что хочешь вырастить. Если желаемый для вас результат — эффективное сотрудничество людей в обстановке высокого доверия, необходимо создавать полезные структуры и системы, поддерживающие это сотрудничество. Система вознаграждения, поощряющая конкуренцию, не может способствовать сотрудничеству.

общий выигрыш — это больше, чем контракт. Это образ мышления и взаимодействия внутри организации, ведущий к победе не только сотрудников, но и все заинтересованные стороны, включая потребителей и акционеров. Это парадигма постоянного поиска благоприятных для всех альтернативных решений. Когда каждый человек день за днем мыслит в духе «выиграл/выиграл», организационный контроль и самоуправление больше не рассматриваются как конфликтующие ценности. Они становятся двумя дополняющими друг друга условиями повышения самостоятельности сотрудников в организации.

Соглашение в духе «выиграл/выиграл» — это контракт между индивидами, отражающий полное взаимопонимание и принятие на себя обязательств в пяти направлениях. Желаемые результаты — не методы — определяют, что и когда должно быть сделано. Основные правила уточняют параметры (принципы и правила), в рамках которых должны достигаться результаты. Ресурсы определяют человеческую, финансовую, техническую и организационную поддержку, на которую может рассчитывать исполнитель для достижения результатов. Отчетность устанавливает стандарты, время оценки и методы измерения результатов работы. Последствия — хорошие и плохие, естественные и логические — уточняют, что произойдет в результате оценки работы. К тому же они дают обоснование, зачем ее делать.

соглашения в духе «выиграл/выиграл» — соглашения, представляющие «победу» для отдельного работника и «победу» для всей организации. Такие соглашения основываются на логике «и/и», которая стремится к обоюдной выгоде и расширении области пересечения между интересами организации и интересами индивидов в этой организации.

организации не механические, они органические. Сельскохозяйственная парадигма применительно к организации помогает рассматривать ее как живой, растущий организм, состоящий из живых и развивающихся людей. Живые организмы нельзя мгновенно «отремонтировать», заменив сломанную деталь; за ними нужно долго ухаживать, их нужно лелеять, чтобы они принесли желанные плоды. Желаемые результаты в организации создаются не механиком, а садовником. Садовник знает, что жизнь заключена в семенах. Хотя он не может заставить семена расти так быстро, как ему хочется, он может выбрать лучшие из них, а затем, следуя логике «и/и», создать условия для скорейшего роста — правильную температуру почвы, нужное количество солнечного света, воды и удобрений, прополку, возделывание почвы, время.

Соглашение о результатах работы вместо внешнего предполагает внутренний контроль, когда человек может сказать: «Я понимаю, что это для меня тоже выгодно, и буду строго придерживаться нашего соглашения».

ПРИНЦИПЫ ДОСТИЖЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТА В ДУХЕ «ВЫИГРАЛ/ВЫИГРАЛ» Составляя соглашения о результатах работы в духе «выиграл/выиграл», имейте в виду следующие принципы. Определяйте желаемые результаты, но не навязывайте методы и средст-ва, в противном случае вы погрязнете в управленческих мелочах и норма управляемости существенно снизится. Акцентируйте внимание на основных правилах, а не на конкретных процедурах, чтобы при изменении обстоятельств люди имели достаточное пространство для маневра и могли проявить инициативу. Оговаривайте все доступные ресурсы внутри и вне организации. Привлекайте сотрудников к выработке стандартов и критериев приемлемого и отличного результата. Поддерживайте высокий уровень доверия и при оценке результатов используйте не только так называемые объективные, или количественные, измерения, но и интуицию. Добивайтесь понимания позитивных и негативных последствий достижения и не достижения желаемых результатов. Старайтесь, чтобы соглашение о результате подкреплялось структурой и системами организации, иначе ему не выдержать испытания временем.