Оригинальное название:

Talent Wins: The New Playbookfor PuttingPeople First

Авторы:

Ram Charan, Dominic Barton, Dennis Carey

www.smartreading.ru

Научиться побеждать в XXI веке

Представьте себе компанию, в которой генеральный директор половину рабочего времени посвящает общению с пестрой группой сотрудников из разных отделов. Фирму, в которой люди сами решают, к какому проекту им присоединиться. Большую корпорацию, в которой каждое подразделение само определяет, как ему работать и сколько платить работникам. Наконец, коллектив, в котором работники могут уволить шефа. Звучит невероятно, но именно так уже сегодня устроено управление персоналом в некоторых компаниях, и эти компании задают тон всему рынку.

Google, Apple и Facebook сделали ставку на таланты – и благодаря умению находить, привлекать и вознаграждать лучших из лучших эти компании уверенно прогрессируют в период экономической нестабильности. Volvo вернулся в строй престижных марок авто за счет необычной кадровой стратегии. AT&T тратит сотни миллионов на обучение персонала и ясно видит, что эта политика выгодна.

Переведя компанию на работу по модели «талант на первом месте», вы получите невиданное конкурентное преимущество, создадите эффективный бизнес-инструмент, который будет решать любые задачи, вытаскивать компанию из ям и вести к вершинам просто потому, что у вас будут самые лучшие кадры. Соревнуются не компании, соревнуются люди, уверены авторы Talent Wins. Эта книга научит вас управлять человеческим капиталом так же эффективно, как финансовым, и станет пропуском к большому успеху в XXI столетии.

Таланты – самый ценный актив компании

В современной модели конкуренции решающим фактором стал человеческий потенциал. За соревнованием компаний и столбцами цифр кроется состязание талантов, которые обеспечивают прорывы и долгосрочное процветание. Однако управление в большинстве фирм до сих пор организовано так же, как десятилетия назад: на первом месте финансовые показатели, клиенты и сделки, а работа с персоналом воспринимается как вспомогательная.

Чтобы победить в конкурентной борьбе, нужно переориентировать весь процесс управления компанией и поставить на первое, важнейшее место развитие, удержание и поиск талантов. Google, Facebook, Apple, Haier, Johnson&Johnson и другие чемпионы рыночного роста уже работают по модели «талант на первом месте». Для них человеческий капитал так же важен, как финансовый, и чтобы преуспеть в современном мире, вам нужно действовать аналогично. Опыт авторов доказывает: эту стратегию можно с успехом реализовать в любом секторе.

Каждый руководитель хорошо знает, как управлять капиталом. Чтобы управлять кадровым потенциалом компании, нужно освоить новые навыки. Вам предстоит создать среду, в которой интересы, амбиции и стремления талантливых сотрудников будут активно влиять на развитие бизнеса. Это сложная задача, но она выполнима, а главное, обеспечивает преимущество и помогает преодолеть практически любой кризис.

Семь шагов перестройки компании на модель «талант на первом месте»:

1. Создание инструментов изменений (созыв «высшей тройки», выделение 2 % сотрудников, критически важных для компании, внедрение цифровых технологий в работу с персоналом).

2. Переориентация совета директоров на новую стратегию работы с талантами.

3. Перестройка ежедневной работы компании.

4. Трансформация кадровой службы в источник конкурентного преимущества.

5. Создание внутренней корпоративной среды для развития кадрового потенциала.

6. Создание системы активного поиска талантов в других компаниях и отраслях.

7. Изменение привычной схемы работы генерального директора компании.

Шаг 1. Инструменты изменений

Главная сила и драйвер перевода компании на модель «талант на первом месте» – генеральный директор. Без его личной заинтересованности, убежденности и готовности потрудиться перемены невозможны. Но также необходимы инструменты, которые обеспечат эффективное внедрение изменений:

▶ «высшая тройка», включающая гендиректора, финансового директора и директора по персоналу;

▶ критически важные для компании сотрудники (их примерно 2 %);

▶ современные цифровые инструменты для работы с персоналом.

«Высшая тройка». Задача этого института внутри компании – вырабатывать комплексный взгляд на развитие, на вызовы и возможности, постоянно взаимодействовать в ходе поиска и реализации новых стратегий, расширять кругозор руководителей и повышать конкурентоспособность компании благодаря гибкой и адекватной расстановке приоритетов.

Темами для обсуждения «высшей тройки» должно быть все то, что раньше гендиректор обсуждал с другими директорами по отдельности: планы продаж и структурные изменения, финансовые показатели, увольнения, назначения и долгосрочное развитие. Фактически весь спектр работы гендиректора, от оперативного до стратегического управления, должна обсуждать «высшая тройка». Важнейшие вопросы развития бизнеса почти всегда затрагивают персонал компании. Вот почему так важно участие в «тройке» HR-директора.

«Высшая тройка» встречается периодически, предположительно раз в месяц. Финансовый директор и директор по персоналу должны взаимодействовать еще теснее – их встречи могут проходить раз в 1–2 недели.

Финансовый директор и HR-директор обсуждают структуру подразделений, качество персонала компании и адекватность компенсаций, договариваются об унификации ключевых показателей для совместной оценки эффективности, оценивают необходимость реорганизаций и выделения средств на программы развития талантов и привлечение новых ценных сотрудников.

Генеральный директор заботится о повышении статуса HR-директора, который должен занять в иерархии компании место наравне с финансовым директором, и помогает двум директорам наладить рабочий контакт.

Задачу можно считать выполненной, когда руководители финансовой и кадровой служб начинают выходить с совместными инициативами, представляя их генеральному директору, – это знак того, что в компании заработал комплексный подход к управлению человеческим и финансовым капиталом.

Важнейшие 2 %. Наибольший вклад в успех организации вносят 2 % сотрудников. Такие ключевые специалисты заняты на самых разных участках, и их позиция в иерархии далеко не всегда показатель реальной ценности. Задача «высшей тройки» – выделить этих людей из общей массы, сделать их работу максимально комфортной и наладить тесное взаимодействие с ними.

Согласно исследованиям McKinsey, около 70 % генеральных директоров имеют неверные представления о том, кто из сотрудников приносит максимальную пользу компании. Наибольший вклад часто вносят не руководители, а чуткий специалист клиентской службы, технический эксперт, который щедро делится опытом с новичками, необычайно сообразительный программист или даже человек, который просто умеет зарядить коллектив хорошим настроением.

2% – цифра приблизительная. В большой корпорации группа может быть больше, в маленькой фирме – меньше. Суть в том, что эти люди обеспечивают рост бизнеса, поэтому в модели «талант на первом месте» они играют значительную роль. Остальные 98 % сотрудников также нуждаются в развитии и комфорте, но именно эти 2 % станут локомотивом изменений, их стремления, амбиции и интересы определят контур развития компании и рост ее конкурентоспособности.

Выделить важнейшие 2 % – нелегкая, но необходимая задача. Смотрите на реальную работу, а не на должности. Ищите неформальных лидеров. Изучайте, к кому обращаются за советом. Возможно, так вы обнаружите пробелы в своей кадровой структуре и поймете, какой именно талант необходим вам для успеха.

Ситуация меняется динамически, поэтому работа с 2 % не прекращается никогда. Выявлением и курированием 2 % должны заниматься все члены «высшей тройки», а не только директор по персоналу.