Оригинальное название:

Managing Performance: Performance Management in Action

Авторы:

Michael Armstrong, Angela Baron

www.smartreading.ru

Люди – главный капитал

Люди – основное конкурентное преимущество успешной компании, потому что бизнес-процессы и продукты можно скопировать. Результативность организации складывается из результативности всех ее сотрудников. Однако компания не становится автоматически успешной, если в ней работают хорошие сотрудники.

Каждой организации необходима система непрерывного последовательного управления результативностью. Ее нельзя создать по шаблону – она строится с учетом отрасли, структуры, целей каждой компании. Эта система – не догма. Она гибко применяется линейными менеджерами с учетом интересов каждого сотрудника. Очевидно одно: эффективное управление результативностью возможно только в компании, где менеджеры полноценно взаимодействуют с подчиненными и последние четко представляют, чего от них ждут.

Майкл Армстронг и Анжела Бэрон не предлагают универсальных решений, а рассказывают о разных аспектах управления результативностью на примерах государственных организаций и частных компаний, каждый раз подчеркивая необходимость индивидуального подхода. Они предлагают разные методики для управления результативностью. Каждый руководитель обязательно найдет в этом сам-мари те инструменты, которые подходят для его организации и сотрудников.

С чего начать

Для создания эффективной системы управления результативностью руководителю нужно ответить на несколько вопросов:

▶ Что такое высокая результативность?

▶ Что такое низкая результативность?

▶ В чем причины высокой и невысокой результативности?

▶ Каких результатов я ожидаю от каждого сотрудника и знают ли люди об этих ожиданиях?

▶ Как соотносятся индивидуальные и корпоративные цели?

▶ Насколько система управления результативностью резонирует с ценностями компании?

▶ Как обучать сотрудников и мотивировать их достигать высоких результатов?

▶ Как управлять результативностью честно, последовательно и никого не дискриминируя?

Особенно важны ответы на первые три вопроса, потому что в большинстве организаций под результативностью понимают конечный результат – достигнуты или нет целевые количественные показатели. Однако качественные показатели не менее важны.

Можно, погнавшись за сиюминутной выгодой, продать участие в тренинге 100 участникам. Однако радоваться придется недолго – 50 человек через один-два дня потребуют вернуть деньги, а остальные кое-как доучатся, но потом будут рассказывать всем об ужасном мероприятии, непрофессиональных коучах и отсутствии индивидуального подхода. А можно продать всего 30 мест, провести качественный тренинг и приобрести клиентов на всю жизнь. Эти люди и сами продолжат покупать ваши продукты, и другим будут рекомендовать.

Принципы управления результативностью

Система управления результативностью не должна быть системой принуждения, иначе сотрудники будут стараться избежать наказания, а не достичь высоких результатов. Эта система обеспечивает свободу труда и развития и стимулирует сотрудничество. Каждая организация должна сформулировать собственные базовые принципы управления результативностью.

Вот основные принципы компании Retail Sales, Retail Development and HEA Central Sites:

▶ Управление результативностью – простой, не бюрократический процесс с минимумом бумаг.

▶ Планы достижения целевых показателей простые и четкие.

▶ У менеджеров есть схема определения индивидуального вклада каждого сотрудника в результат команды, и каждый получает вознаграждение децентрализованно, в зависимости от личных показателей.

▶ Необходимо устранять все ограничения, которые препятствуют эффективной работе и выполнению плана.

Цикл управления результативностью

Управление результативностью – естественный процесс, который происходит в организации непрерывно. Его этапы соответствуют модели Уильяма Деминга^[1] «Планируй – Выполняй – Проверяй – Действуй».

Рисунок 1. Цикл управления результативностью

Рассмотрим элементы цикла:

▶ План включает: согласование целей, компетенций и особенностей поведения сотрудников; составление соглашений по выполнению задач и повышению эффективности работы, разработку индивидуальных планов развития (улучшение знаний, навыков, компетенций) и мотивации сотрудников.

▶ Действие – выполнение работ для решения поставленных задач в соответствии с требованиями.

▶ Контроль – мониторинг работ, реакции на новые требования и понимания непрерывного процесса управления результативностью (вместо периодических «разборов полетов»).

▶ Рассмотрение – разбор промежуточных результатов и достижений, обсуждение мер, которые помогут повысить результативность. После этого можно начинать цикл заново и переходить к планированию.

Управление индивидуальной результативностью

Последовательность элементов в циклической системе управления результативностью условна. Каждый из них включает несколько разнообразных процессов, которые не всегда происходят в определенном порядке, могут протекать параллельно или перекрывать друг друга.

Конец ознакомительного фрагмента.