Оригинальное название:

How Google Works

Авторы:

Эрик Шмидт, Джонатан Розенберг

Темы:

Личная эффективность, менеджмент, истории успеха и биографии

Правовую поддержку обеспечивает юридическая фирма AllMediaLaw www.allmedialaw.ru

Введение

Google – одна из самых успешных корпораций новой эры, наряду с Apple, Facebook и Amazon. Сегодня Google – это компания с годовым оборотом в более чем 50 млрд. долларов и филиалами в 45 странах, в которых работает более 49 000 сотрудников.

В чем рецепт успеха Google? Как удается этой компании из года в год быть одним из самых привлекательных работодателей мира? Выводить на рынок все новые и новые успешные продукты? Предугадывать или даже создавать нужды пользователей? Иметь в своем распоряжении огромные массивы личной информации пользователей и не злоупотреблять этим?

Книга «Уроки компании Google» написана двумя топ-менеджерами компании – Эриком Шмидтом и Джонатаном Розенбергом. Она предоставляет читателю возможность взглянуть изнутри на то, как устроена ежедневная работа корпорации нового времени: как в ней нанимают сотрудников, проводят совещания, выбирают приоритетные проекты для разработки, стимулируют инновационное мышление у каждого работника, включая даже сотрудников юридического (!) департамента.

При этом книга пересыпана множеством примеров из жизни «гуглеров» и написана с изрядной долей юмора. По мнению авторов, тяжелая работа без доли веселья становится невыносимой.

Это вдохновляющая история успеха, на которой можно многому научиться и вынести важные уроки для собственного бизнеса и карьеры.

1. Ваша суперкоманда

1.1. «Креативные умники» как основа команды будущего

Традиционно сотрудники делятся на «технарей», отлично разбирающихся в своей узкой области знаний, и «менеджеров», знающих об управлении в общем. В Google считается, что успешный сотрудник должен не только разбираться в своей предметной компьютерной области, но и иметь представление о бизнесе: управлении компанией и продвижении продукта.

Google ищет «креативных умников» – генераторов идей, любопытных и самостоятельных сотрудников, готовых идти на риск, работающих в команде, активно коммуницирующих с коллегами. «Креативные умники» способны не только придумать теоретическую идею, но и построить прототип. Они внимательны к деталям и обладают практическим опытом.

Такими сотрудниками непросто управлять. Им не подходит классическая офисная «дедовщина», в которой последнее слово остается за тем, кто старше по званию. Единственно возможная для них система – меритократия, в которой ценятся лишь идеи и аргументы, подкрепленные данными, и неважно, от сотрудника в какой должности они исходят.

Меритократия должна проявляться и в уровне зарплат. На начальных позициях зарплаты могут быть относительно невелики. Но как только сотрудник начинает показывать результаты – и только тогда! – должна расти и оплата его труда. В итоге «звезды» могут получать в разы больше, чем средние сотрудники.

1.2. Новый взгляд на баланс работы и личной жизни

Компания Google знаменита своими офисами, в которых есть все: от бесплатной еды до химчисток, от фитнес-центров до массажистов. Но цель этого – не роскошь ради роскоши. Создатели компании хотели, чтобы офисный центр скорее напоминал университетский кампус, где есть все, что нужно для комфортной жизни, но где студенты при этом напряженно работают. В офисах Google не жалеют ресурсов на главное – на предоставление сотрудникам вычислительных мощностей и лучшего оборудования.

В классических офисах царит иерархия – у начальника обязательно должен быть отдельный кабинет, и чем больше – тем престижнее. В Google считают, что офис предназначен не для демонстрации статуса и не для изоляции начальников от рядовых сотрудников, а наоборот – для максимизации энергии и коммуникаций, в том числе между отделами. Именно поэтому здесь так много различных уголков для командных обсуждений и совместной работы. А творческий беспорядок – или бардак! – не осуждается, так как считается естественным побочным эффектом творческой работы.

Дресс-код в Google? Когда об этом спросили Эрика Шмидта, он ответил: «Ну… вы должны что-нибудь надеть».

Сергей Брин и Ларри Пейдж задумали Google как место, где сотрудники будут не только работать, но и фактически жить вместе. Поэтому в компании не поощряется частая работа из дома: она снижает интенсивность обмена идеями с коллегами. С другой стороны, допускается гибкость рабочего графика. Например, молодая мать может уйти из офиса пораньше, чтобы забрать ребенка из садика, провести несколько часов с семьей, а вечером удаленно включиться в работу.

Google старается построить рабочий график сотрудников так, чтобы им не приходилось выбирать между работой и личной жизнью. Внутренний конфликт возникает тогда, когда человеку приходится жертвовать чем-то лично значимым для выполнения рабочих задач, навязанных сверху. В лучших корпоративных культурах нет противопоставления: люди много работают в хорошем смысле этого слова, их жизнь насыщенна и интересна и на работе, и дома.

1.3. Поиск и найм персонала как важнейшая функция компании

Многие менеджеры воспринимают интервьюирование кандидатов как уборку или мытье посуды – неприятно, делать надо, но вообще хорошо бы делегировать максимум работы специально нанятым для этого людям.

Если в индустриальную эпоху вы принимали в компанию людей, чтобы они работали, сейчас вы нанимаете людей, чтобы они думали. И если у вас работают «серые мыши» – ваши продукты тоже никогда не совершат прорыва на рынке. Более того, если вы пустите в команду посредственность, вскоре он наймет под себя еще больших посредственностей.

Брать на работу нужно тех, кто умнее вас. Хороший кандидат – это тот, против которого вы бы не хотели оказаться за шахматной доской. Ум, сообразительность и обучаемость – это главные активы в стремительно меняющемся мире. Вам нужны люди, не перестающие учиться и не боящиеся перемен.

Распространенный подход рекрутеров: пытаться найти людей, которые уже успешно работали на такой же вакансии в другой компании. Это не тот метод, который поможет вам найти жадного до новых знаний и умений кандидата. Тем более что та технология, которую кандидат прекрасно освоил на прошлой работе, завтра устареет.

Вы можете заполучить талантливых людей, если рискнете взять человека в область, в которой у него почти нет опыта, но есть искреннее желание туда попасть. Конечно, есть риск, что человек провалится, но также возможно, что он увидит новую сторону задачи и совершит прорыв. Значимость опыта работы в конкретной сфере неизбежно возрастает на более старших позициях, но и там возможны эксперименты.

Основная проблема в том, что очень мало кто психологически способен нанять человека умнее себя или совсем непохожего на себя. Именно поэтому политика найма в Google больше похожа на университетскую модель, а не на стандартную корпоративную. Профессоров обычно не увольняют, поэтому в их поиск и отбор вкладывают много сил, включая использование комитетов для принятия решений.

Комитеты по найму в Google обычно состоят из 4–5 человек с разными позициями, характерами, сильными и слабыми сторонами. Такое совместное принятие решений, конечно, занимает дополнительное время. Но это лучшая инвестиция времени, которую вы можете сделать для своей компании.

И еще: рекрутинг – работа каждого сотрудника.