Цитаты из книги «Лидер будущего. Как направлять энергию команды с помощью драйв-совещаний и фасилитации»

Корпоративная культура — это стержневые принципы, в которые верят сотрудники организации и которые формируют их картину мира. Корпоративная культура нуждается в регулярной «накачке» энергией и осознанностью. Проводите регулярные сессии настройки коммуникаций между зонами ответственности организации. Проработайте каждую из составляющих культуры организации: стержневые принципы, в которые верят сотрудники организации; обстановка и атмосфера в офисе; дресс-код; неформальные отношения внутри организации; отношение к людям извне, «чужакам»; праздники; корпоративные коммуникации; этика проведения совещаний; отношение к взятым обязательствам; связь между рабочей и личной жизнью сотрудников.

Вот какими могут быть вопросы: Что ты делаешь хорошо, за что я тебе благодарен? (Обсуждайте роли. Если их несколько, то распределите их по флипчартам: один флипчарт — одна роль. По каждой дается обратная связь.) Чего мне от тебя не хватает? (Как от роли.) Что нужно усилить? (В роли.) Что нужно обсудить? (В роли.)

Пример визуализации «Профиль команды»

Вот примерный сценарий сессии усиления корпоративной культуры.

Вот из каких элементов строится культура компании: стержневые принципы, в которые верят сотрудники организации; обстановка и атмосфера в офисе; дресс-код; неформальные отношения внутри организации; отношение к людям извне, «чужакам»; праздники; корпоративные коммуникации; этика проведения совещаний; отношение к взятым обязательствам; связь между рабочей и личной жизнью сотрудников.

Внутри компании Ежедневно: возьмите лист флипчарта и нарисуйте весь путь, который проходит каждый день сотрудник организации. Это и дорога в офис, и проверка рабочей почты, и корпоративные мессенджеры, и внутренний портал, и общение с коллегами и руководителем и т. д. Максимально подробно вспомните все и… придумайте, как на каждом из отрезков этого пути можно напомнить о миссии, видении и ценностях организации. Здесь обычно вспоминают такие приемы: плакаты на проходной, афиши в лифтах, туалетах с фразами и необычными картинками, комиксы на стенах в коридорах и кафе, заставки на рабочем столе и многое другое. Значки и дресс-код тоже относятся сюда. И даже утренние приветствия и корпоративный гимн. Здесь, кстати, есть чему поучиться у СССР: с чем, с чем, а с управлением идеологией там было все в порядке. К ней можно относиться по-разному, хвалить или ругать, но если посмотреть на системность и инструменты, все было продуманно и регулярно. Чтобы найти новые средства коммуникации, проводите регулярные мозговые штурмы. Еженедельно: сюда относятся все регулярные совещания, пятницы «без галстуков», неформальные встречи в баре в пятницу вечером и т. п. Важно, какие ценности транслирует руководитель отдела, например, произнося тост. Ежемесячно: рассказ об истории компании новым сотрудникам, отчетные собрания, ретроспектива месяца и многое другое. Ежегодно: день рождения компании, Новый год и другие корпоративные праздники.

Как часто проводить такие сессии?

«Бежевый» уровень — комфортный офис, безопасность. «Фиолетовый» — ценность общения, поддержка. Например: «Мы заботимся и помогаем друг другу». «Красный» — победа любой ценой, власть. Например: «Сделай или сдохни» (да-да, это пример реальной рабочей ценности одного из наших клиентов. И эта ценность до определенного времени очень помогала компании выживать на непростом девелоперском рынке). «Синий» — игра по правилам, соблюдение регламентов, порядок. Здесь появляется честность, ответственность. Например: «Видишь возможность улучшить — реагируй!» или «Каждый имеет право на ошибку, но мы не приветствуем повторения ошибок. Чтобы их не повторять — мы описываем опыт ошибок в наших правилах и регламентах». «Оранжевый» — энергичность, драйв, уважение к конкурентам, желание быть лучшими. Например: «Победителей не судят», «Всё для клиента!». «Зеленый» — социально ответственный бизнес, будущее планеты, человечества. Например: «Мы служим нашему клиенту с любовью».

Сами по себе ценности не «взлетят». Ценности не надо придумывать и «разрабатывать». Они уже есть в сердце каждого. Важно их проговорить, объединить. Лидер / лидеры должны жить в соответствии с ценностями компании, ядро команды — тоже. Если организация крупная, совсем не обязательно, чтобы каждая ценность была лично близка любому сотруднику. Есть команда — а есть персонал. Персонал может относиться к ценностям просто лояльно. Главное, чтобы они не противоречили собственным убеждениям сотрудников, согласовывались с ними, дополняли. Сначала ответьте, зачем ценности нужны вашей организации. Решите, что такое ценности для вас, что хотите от них получить. Дальше работайте с ценностным ядром. Определите желаемое поведение и «смертные грехи».

Идеология (ценности, миссия, предназначение) есть у любой группы людей. Если идеология осознается и становится инструментом управления, через нее можно находить и притягивать «своих», зарабатывать больше. Сотрудники, понимающие, зачем каждое утро идут на работу, меньше болеют, вовлечены, редко увольняются и трудятся гораздо продуктивнее. Мы обычно называем это сессией кристаллизации видения, миссии и ценностей и разработки системы их транслирования. Без системы транслирования вся работа бесполезна.