формируем у сотрудника необходимые навыки решения конфликтных и сложных ситуаций (руководитель может сделать это самостоятельно или привлечь для этой цели внешнего тренера).
Нам известна карта мотиваторов каждого сотрудника, и мы «привязываем» самостоятельное решение возникающих проблем к одному или нескольким мотиваторам человека (т.е. осуществляем автономизацию мотива). Например, одним из мотиваторов является похвала, следовательно, руководитель должен хвалить сотрудника именно в тех ситуациях, где тот берет на себя инициативу в решении проблемы. Если мотиватор — результат, то мы связываем достижение результата с решением проблемной ситуации. Если мотиватор интерес, мы можем показать, насколько интересен и вариативен алгоритм решения конфликтов и принятия решений в сложных ситуациях. Такие примеры можно приводить до бесконечности, сам же принцип формирования дополнительных мотиваторов мы уже довольно подробно рассмотрели.
Мы даем сотруднику четкие установки: если проблема возникла, ее надо решать, а не избегать (хорошо бы еще и объяснить на конкретных примерах почему). Мы также излагаем ему четкий алгоритм действий: «Если у тебя возникли трудности, ты должен прийти к своему руководителю и сообщить ему о том, что есть такая-то проблема, что ты можешь предложить такой-то вариант выхода из этой ситуации (в идеале — несколько вариантов), проанализировать плюсы и минусы, а также вероятность успеха каждого из предложенных вариантов и только после этого поинтересоваться мнением руководителя».