стрессоустойчивость, вариативность, креативность, гибкость.
Цитаты из книги «Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час»
570
Почему одни люди «успешны», а другие — нет? — Социальная ответственность (вместо «успешны» лучше задать вопрос об успешности в той профессии или должности, к которой относится кандидат).
Все остальные вопросы на тему успеха. (Почему одним удается сделать карьеру, а другим — нет? Почему одни могут реализовать себя, а другие — нет? И тому подобное.)
Почему одни люди воруют (берут откаты, могут злоупотреблять представительскими расходами, совершают левые сделки), а другие — нет?
Руководителя нет, а люди работают хорошо. Почему?
Приведем примеры вопросов, которые позволят эффективно определить характеристику «процесс — результат».
Что Вам больше всего нравится в продажах/работе секретаря и т.д.?
Как бы Вы определили, что такое успешный … (название должности, понятной оцениваемому кандидату)?
Что нужно, чтобы успешно пройти испытательный срок?
Как Вы организуете свою работу?
Опишите свой самый удачный проект/период работы.
Когда человек просто рассказывает что-то о себе, о своей работе, мы имеем возможность оценить, что более присутствует в описаниях: процессы или результаты. Помимо собственно описаний имеет смысл обратить внимание на предпочтение кандидатом глаголов совершенного вида, указывающего на результаты, или несовершенного, указывающего на процессы.
Мотивация
Мотивация — один из важнейших и очень трудно изменяемых факторов, который следует учитывать при приеме человека на работу и последующем построении системы ситуационного руководства.
Во-вторых, после ответа кандидата должна следовать провокация со стороны интервьюера.
Условно кейсы по объектам оценки можно разделить на несколько групп:
1. Кейсы, проверяющие конкретные навыки (CASE-покажи).
Пятый этап может как наличествовать, так и отсутствовать в зависимости от того, насколько нам интересен кандидат. Этот этап можно назвать PR вакансии и компании, или рекламный этап
О проекте
О подписке