На стадии «дойных коров» все это станет неактуальным. На первый план выйдут новые характеристики:
важен не столько максимальный результат, сколько запланированный;
важно соблюдение правил и процедур, количество которых возрастает на этом этапе многократно;
необходима стабильность коллектива в условиях отсутствия возможностей быстрого роста;
появляется угроза «выгорания» сотрудников, которые длительное время занимаются одними и теми же задачами, что может привести к увеличению текучести кадров;
очень важны позитивные отношения в коллективе и «привязка» людей к коллективу;
материальное положение, как правило, достаточно стабильное и дает хорошие возможности расширения соцпакетов и т.п.
В связи со всем перечисленным выше предлагаю реализовать следующие идеи и решения:
постепенное смещение в структуре оплаты труда: большая часть — оклад, меньшая — бонус;
бонусная часть поощряет скорее выполнение плана, чем перевыполнение или неровную результативность;
появляется соцпакет, если его не было раньше, либо расширяется и дополняется, если он уже существовал;
вводятся дополнительные материальные и нематериальные стимулы, поощряющие стабильность работы и стаж. Это могут быть надбавки к окладу