Цитата из книги «Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час»

На стадии «дойных коров» все это станет неактуальным. На первый план выйдут новые характеристики: важен не столько максимальный результат, сколько запланированный; важно соблюдение правил и процедур, количество которых возрастает на этом этапе многократно; необходима стабильность коллектива в условиях отсутствия возможностей быстрого роста; появляется угроза «выгорания» сотрудников, которые длительное время занимаются одними и теми же задачами, что может привести к увеличению текучести кадров; очень важны позитивные отношения в коллективе и «привязка» людей к коллективу; материальное положение, как правило, достаточно стабильное и дает хорошие возможности расширения соцпакетов и т.п. В связи со всем перечисленным выше предлагаю реализовать следующие идеи и решения: постепенное смещение в структуре оплаты труда: большая часть — оклад, меньшая — бонус; бонусная часть поощряет скорее выполнение плана, чем перевыполнение или неровную результативность; появляется соцпакет, если его не было раньше, либо расширяется и дополняется, если он уже существовал; вводятся дополнительные материальные и нематериальные стимулы, поощряющие стабильность работы и стаж. Это могут быть надбавки к окладу