1. Ключевыми характеристиками (компетенциями) сотрудников на данном этапе будут следующие:
умение работать в условиях неопределенности;
самостоятельность в обработке информации и принятии решений;
инициативность;
креативность, умение генерировать новые идеи;
позитивное мышление, устойчивость к временным неудачам;
ориентация на долгосрочный результат;
стремление сделать все с нуля;
готовность к отсрочке успехов;
интерес к самому содержанию работы (сотрудник, что называется, «должен гореть делом»);
готовность к авралам, переработкам;
стрессоустойчивость.
Недопустимо:
тяга к стабильности;
значимость комфорта;
сильная статусная мотивация, отсутствие готовности выполнять не свои задачи;
ориентация на быстрый результат;
сильно выраженная материальная мотивация (как правило, на этом этапе большие заработки редки).
2. На данном этапе ключевой особенностью системы мотивации будет сильная внутренняя идеология и идея, которая сможет «зажечь» всех. Это может быть вызов «на слабо», демонстрация «светлого будущего» (в хорошем смысле). Носителем идеи выступает харизматичный руководитель, который сможет поддерживать веру в нее. Нужно постоянно информировать людей о том, какие шаги к достижению суперрезультата уже были сделаны (например, график на информационном стенде или на внутреннем портале).
Как правило, на этом этапе жизненного цикла не уделяется большого внимания соцпакету. Следует предложить сотрудникам конкурентоспособные оклады, а также бонусы, которые можно привязать к KPI (к объему продаж — вряд ли получится, так как результат отсрочен). Уместны будут конкурсы идей на предмет продвижения, которые станут стимулировать креативность и инициативность. Можно начать летопись подразделения и его успехов. Желательно поощрять людей за первые реальные результаты — как материально, так и нематериально.