Цитаты из книги «Естественный отбор персонала. Метод Надежды Рыбаковой»

Итак, степень развития компетенций и компетентности можно оценить только с помощью наблюдения за реальным поведением кандидата.

Некоторые пожелания и требования заказчика могут вызывать у вас неоднозначное восприятие. Тогда стоит проверить его. Удачным вариантом для этого послужит фраза «Я вас правильно поняла, вам нужно/ вы хотите …?»

– Ситуация действительно серьезная. Но сейчас я предлагаю перейти к обсуждению мер, которые

Видимая – это значит их можно наблюдать у претендента, а не судить о них на основании ответов на вопросы и рассказ человека о себе, своих качествах и навыках. Иначе отбор превращается из оценки в продажу кандидатом себя. А оценщик не должен подпадать под влияние продажи. Лучше ее совсем исключить, если это не обосновано требованием должности.

По меньшей мере странным выглядят попытки рекрутеров определить соответствие кандидатов корпоративной культуре компании и совместимость с будущим руководителем. Видимо, они забывают, что люди могут адаптироваться к разным условиям, а руководитель для того и назначен на свою должность, чтобы эффективно руководить разными сотрудниками. Тем более, что подавляющее большинство рекрутеров на самом деле не знают ничего о корпоративной культуре, царящей в других подразделениях компании, и тем более о том, каков на самом деле стиль управления персоналом у того или иного руководителя.

У каждого из нас есть весь спектр мотивов, которые только могут быть. Сложность в том, что они тесно взаимосвязаны и действуют одновременно, меняясь местами, когда то и дело ведущим в поведении становится то один, то другой мотив.

Поэтому уйдет ли кандидат в запой и украдет ли при любой удобной возможности то, что будет плохо лежать, тоже относится к невидимой части для процесса отбора. Единственное, что можно точно узнать, так это был ли кандидат пойман за руку в том момент, когда распивал алкоголь, или выносил с работы товарно-материальные ценности компании.

Как бы не хотелось работодателю, но пока не придумали методик, которые могли бы достоверно оценить, например, характер кандидата. Например, бесконфликтность. Ведь абсолютно неконфликтных людей не бывает, если, конечно, человек не впал в кому. Черты характера потому и относятся к невидимой части, что их невозможно наблюдать в искусственных условиях. Они проявляются в реальной жизни.

К компетенциям Надежда относила устойчивые поведенческие установки, которые обуславливают повторяющиеся модели поведения в различных рабочих ситуациях и позволяющие успешно решать стоящие перед работником задачи.

Этот момент не так прост, как может показаться. В управлении персоналом есть псевдоматематическая формула 10—80—10. Согласно этой формуле около десяти процентов сотрудников работают плохо, независимо от качества управления. Еще приблизительно десять процентов работают хорошо даже без участия руководства. Это и есть супергерои. И большая часть, составляющая оставшиеся восемьдесят процентов, работает настолько хорошо, насколько хорошо ими управляют.