Цитаты из книги «Как найти и оценить кандидата? Простые решения для непрофессионалов»

Наталья Гребень Тесты IQ для профориентации, воспитательной работы, подбора кадров

Назначение должности: Обеспечение выполнения целевых показателей деятельности компании по объемам продаж по компании в целом и по каждому подразделению.

Светлана Иванова 50 советов по рекрутингу

Чтобы установить с соискателем контакт в самом начале встречи, произнесите короткую вступительную речь. Например «Добрый день! Располагайтесь, пожалуйста, поудобнее. Меня зовут ___________, я занимаю в компании _______________ должность. Сегодня у нас с вами первое собеседование, оно займет 20–30 минут. Позвольте мне сначала задать вам свои вопросы, в конце я обязательно отвечу на все ваши. В ходе беседы я буду делать записи, пусть это вас не смущает, это нужно, чтобы лучше вас запомнить». Эта вводная информация поможет соискателю быстрее адаптироваться в новой обстановке.

Спрашивайте кандидата об его личной жизни, в допустимых на то пределах. Например, о составе семьи, о родителях и ближайших родственниках, об образе жизни, хобби, о том, где человек живет, с кем он живет, кто его обеспечивает, какие у него личные планы и цели на ближайшее время и т. д. Эта важная информация поможет вам понять систему ценностей соискателя, то, что по сути будет влиять на принимаемые им решения на его рабочем месте. В человеке все взаимосвязано – работа влияет на личную жизнь и наоборот. Чем больше вы будете знать о своем сотруднике, тем лучше. Здесь нет лишней информации.

Задавайте проективные вопросы. Метод проективного интервью основан на свойстве человека проецировать свои собственные суждения и убеждения на всех остальных людей. Позволяет снизить вероятность социально-желательных ответов. Например: «Как вы считаете, почему люди уходят с работы, почему люди увольняются?». Вы спрашиваете обо всех людях, но, отвечая на такой вопрос, человек, как правило, озвучивает свои собственные представления.

Оценивая профессиональные компетенции, обязательно тестируйте кандидата на способность справиться с ключевыми рабочими ситуациями. Опишите каждую ситуацию в виде кейса и протестируйте этот кейс перез использованием на нескольких дилетантах и действительно

Не переходите к оценке профессиональной пригодности до того как оцените два параметра – мотивация и соответствие корпоративной культуре. Помните, что потраченные 30 минут времени на выявление профпригодности потеряют свою актуальность, если кандидат ищет работу, которую вы не можете ему предложить. Аналогично работает принцип по оценке соответствию корпоративной культуре – вам вряд ли нужен специалист высокого уровня, который не сможет вписаться в вашу команду.

Обязательно используйте один из видов кейсов это ролевые игры в оценке будущих сотрудников отдела продаж. Только так вы сможете увидеть кандидата в его ключевой роли максимально достоверно.

Старайтесь разрешить все свои сомнения в компетентности кандидата или в отсутствии оной в процессе интервью. Часто интервью заканчивается подобными выводами: «я сомневаюсь, сможет ли он делать вот это». Снять сомнения можно и нужно, задав несколько дополнительных вопросов. Например: «А были ли у вас в работе такие ситуации, когда вам приходилось действовать вот в таких условиях ________________________». Если подобного опыта не было, задайте человеку соответствующий кейс или предложите ролевую игру и оцените вариант его решения. Ваши сомнения это всего лишь отсутствие информации для оценки.