Цитаты из книг автора «Роман Кузюк»

Ни одно решение, будь то личное, коллективное, управленческое, не будет выполнено как таковое без четкой цели, надлежащей мотивации и, конечно же, должного контроля.

– Каким, по-вашему мнению, должен быть топ-менеджер в компании? – Хороший вопрос, спасибо. – Начал Продан Виктор. Теперь был его черёд поделиться своей концепцией. – Менеджер, по моему мнению, должен быть таким себе внутренним предпринимателем. Он должен иметь высокий уровень самодисциплины, инициативность, организаторские способности, высокий уровень коммуникабельности, чувство тренда, некое даже политическое чутье, долю авантюризма в характере и обязательно способность генерить идеи

А вот с Томашевским Кириллом дело обстояло еще менее однозначно. Уличить члена наблюдательного совета в нечегонеделаньи довольно сложно, если такой член умеет искусно имитировать бурную деятельность.

Лидеры не ждут, когда им «нарежут» задачи, они их сами перед собой ставят

– And a very important for companies is LER – Labor Efficiency Ratio. You should always know how much money you get back on every single dollar spent on people. The formula is simple: LER makes Gross Profit divided on Direct Labor. Direct labor means worker, who creates added value, but not supporting staff. The good ratio level is about seven. Of course it depends on many factors but still seven-eight is optimal almost for every company[206

– О третьем компоненте хорошего исполнения я перескажу на русском очень коротко, поскольку, по моему мнению, Тамара Витальевна отлично знает, как организовать должный ритм совещаний в компании. Качественные и ритмичные совещания, как я уже упоминал – залог быстрого принятия правильных решений. Это ежедневные «летучки», еженедельные встречи на один час, ежемесячные заседания максимум на полдня, ну и квартальные воркшопы для анализа предыдущего периода, корректировки целей и «нарезания» задач на будущий квартал. Согласно увещеваниям тренера, думать и брейнштормить нужно на квар

– командная работа, – подбор и адаптация персонала, – формирование кадрового резерва, – обучение и повышение квалификации, – оплата труда, – текучесть кадров, – ключевые показатели эффективности (КРІ), – оценка квалификации и продуктивности персонала, – определение критических позиций и ключевых кадров.

Данила перенес список «проблемных» вопросов, связанных с персоналом, на презентацию. Теперь на экране был представлен перечень из четырнадцати пунктов: – доверие, – мотивация, – корпоративная культура, – приверженность ценностям, – внутренние коммуникации,

В последние десятилетия возникла масса различных схем мотивирования: материальные поощрения, вознаграждения, конкурсы, символика, значки-бейджики, призы и программы признания достижений. Тысячи экспериментов по всему миру доказывают одно и то же: даже если люди принимают предлагаемое вознаграждение, корреляция между поощрениями и выполнением работы отсутствует

– Подавляющее большинство людей работает с коллегами, которые им не нравятся, которые не разделяют их взгляды, личности которых им не интересны. Они общаются только на рабочие темы и то не особо охотно. У них нет абсолютно никаких точек соприкосновения, кроме формальной принадлежности к одному отделу и общего рабочего пространства. В то же время, часто львиную долю рабочего времени они общаются с друзьями, знакомыми и родными по телефону или через соцсети, напрочь не стремясь к общению с близ сидящим коллегой. Отсюда отсутствие стремления к работе в команде, культуры взаимопомощи, желания развиваться коллективно, а не индивидуально.