два-три года. Какого конечного результата пытаются достичь сотрудники, менеджеры и высшее руководство? Поспособствует ли развитие сотрудников достижению этих результатов? Если на последний вопрос вы ответили «нет», тогда взгляните на организационные проблемы, которые лучше всего попытаться решить другим путем — например, посредством уточнения цели, к которой вы идете, реорганизации или преобразования отдела или увеличения вовлеченности персонала.
Шаг 2: проанализируйте отставание. Оцените текущий уровень производительности и навыков сотрудников и отделов целиком, сравните их с желаемым уровнем. Разница между тем, что есть сейчас, и тем, что вам нужно, и составляет отставание. Эти данные вы можете получить различными способами. Можно пересмотреть результаты аттестации сотрудников, пообщаться с каждым из них, создать рабочие группы, принять к сведению непосредственные наблюдения менеджеров, поговорить с клиентами/покупателями, провести опрос и анкетирование для самостоятельной оценки.
Шаг 3: расставьте приоритеты. Безусловно, вы обнаружите, что в улучшении нуждается целый ряд пунктов. Подумайте, во что именно нужно инвестировать, чтобы получить наибольшую отдачу, — с этого и начинайте. Если у вас производственная фирма, то вы можете сосредоточить внимание на обучении технике безопасности. Если вашей компании приходится работать в высокой конкурентной среде, то тогда, возможно, вы решите ограничиться коучингом в сфере продаж.
Шаг 4: составьте план и начните действовать. Теперь вы знаете, за счет чего происходит движение вперед. Пришло время действовать. Решите для себя, достаточно ли вам будет собственного опыта и знаний в этом вопросе, способны ли вы будете удовлетворить нужды развития изнутри или вам стоит привлечь стороннего специалиста, который с этой работой справится лучше. Какой подход сработает лучше с учетом ваших целей, культуры компании и бюджета? Подумайте в этой связи о следующем.