Прозрачность в масштабах всей компании и взаимодействие в достижении согласованных целей.
Ориентация на результат, а не на «тяжелую изнуряющую работу».
Хорошо продуманные и четче сформулированные идеи и стратегии.
OKR становятся частью корпоративной культуры. Я помогал внедрять их, но вскоре ушел из компании. Однако OKR остались — это доказывает эффективность самого подхода.
Как вам удается обеспечивать текущее функционирование OKR?
Для этого требуются усилия со стороны топ-менеджеров.
Демонстрируйте OKR на совещаниях, на встречах и на презентациях по стратегии.
Сделайте их широко доступными и убедитесь, что их можно легко и быстро найти.
С какими неожиданностями вы столкнулись при внедрении OKR?
Некоторые сотрудники использовали OKR как инструмент принуждения. Существует тенденция рассматривать OKR как своего рода зафиксированные договоренности с жесткими обязательствами сторон по достижению определенных результатов.
Что бы вы сейчас сделали иначе?
Нужно фокусироваться на главном. Чем меньше целей, тем лучше.
Начинайте внедрение с самого верхнего уровня и постепенно распространяйте OKR на более низкие уровни. Не старайтесь сделать это одновременно.
Больше рассказывайте о текущей работе, которая должна выполняться независимо от наличия или отсутствия OKR. В OKR не упоминаются текущие задачи, но забывать про них ни в коем случае нельзя.