Цитаты из книги «Пятая дисциплина. Искусство и практика обучающейся организации»

Будущее за организациями, которые поймут, как использовать заинтересованность сотрудников и их способность к обучению на всех уровнях компании.

Когда сотрудники компании сконцентрированы лишь на своих обязанностях, у них не формируется чувство ответственности за конечный результат, который получается при взаимодействии всех сотрудников. Более того, в случае неудовлетворительных результатов никто не понимает, почему так вышло. Сотрудникам остается только искренне верить, что «кто-то все испортил».

Невозможно заставить человека развиваться и стремиться к совершенствованию. Эта затея обречена на провал. Компания может попасть в сложную ситуацию, если начнет слишком агрессивно навязывать идею самосовершенствования своим сотрудникам.

О’Брайан по-своему логически обосновал, почему компании следует поддерживать рост и развитие сотрудников. Люди с высоким уровнем личного совершенствования более лояльны к компании. Они чаще проявляют инициативу, более широко и глубоко понимают сферу своей профессиональной ответственности, быстрее учатся. Принимая во внимание все перечисленные причины, многие компании поддерживают и активно развивают сотрудников, так как понимают, что это служит повышению эффективности компании.

Идет ли речь об исследованиях и развитии, управлении компанией или о любом другом аспекте ведения бизнеса, главной действующей силой являются люди. А каждый человек обладает собственной волей и разумом. Если сами сотрудники недостаточно мотивированы, чтобы стремиться к целям роста и технологического развития… то не будет никакого роста, увеличения производительности или технологического развития 1

Дисциплина (от лат. disciplina — «обучение») представляет собой траекторию развития для приобретения определенных навыков и компетенций.

Формирование общего видения.

Можно выделить три типа несогласованности. Первый: человек отрицает, что его мысли на что-то влияют; второй: мысли человека перестают соотноситься с реальностью и начинают действовать «как программа»; третий: на основе своего мышления человек устанавливает собственные стандарты решения тех проблем, которые сам себе создает

Если компания стремится создать общее видение, она непрерывно поощряет сотрудников развивать собственное видение. Человек, не име­ющий собственного видения, способен только «подписаться» под чьим-либо чужим. Он соглашается с ним, но не способен глубоко его прочувствовать. С другой стороны, люди с четким собственным направлением движения способны объединяться и создавать эффект синергии для достижения того, что «я/мы действительно хочу/хотим»

первая важная задача при решении структурных конфликтов — научиться видеть их и вызываемое ими поведение