Цитаты из книги «Управление оплатой труда. Разработка системы грейдов»

Иногда стратегически верно ориентироваться на минимальные показатели, по крайней мере, для некоторых должностей. Очевидно, что при таком подходе текучесть кадров будет довольно высокой. Но когда работа не требует специальной подготовки, в компании налажен процесс внутреннего обучения, обеспечен постоянный приток рабочей силы, определены стандарты и отлажены бизнес-процессы, текучесть кадров до 30%-40% является приемлемой. Более того, она не имеет негативного воздействия на бизнес, а экономия фонда заработной платы может оказаться существенной.

ветственно мы рассматриваем два процесса, позволяющие выявить эти факторы: Рыночная стоимость должности определяется в процессе исследования рынка заработных плат.

Если уровень текучести кадров в группе должностей не превышает 10%-15%, можно предположить, что средний уровень оплаты труда соответствует рыночному.

Когда вам говорят о том, что в компании «А», менеджеру по маркетингу, генеральному директору, начальнику отдела и т.д. платят в два раза больше, не спешите бить тревогу. Посмотрите на содержание работы, чтобы понять о каком уровне ответственности, квалификации идет речь и сравнивать сравнимые величины. Если у Вас в компании 4 должности региональных менеджеров, при этом один регион, например, Центральный дает 40% всего оборота компании, а остальные 15%-20%, то, очевидно, что по уровню ответственности – это разные должности, вес должности менеджера Центрального региона выше.

В мировой практике широкое распространение получили следующие методологии оценки должностей Hay, Watson Wyatt, Mercer. В зависимости от задач, бюджета, внутренней экспертизы, размеров организации и т.п. в процессе грейдинга вы можете использовать одну из них, либо самостоятельно определить метод оценки должностей и провести процедуру грейдинга.

нь решаемых задач, полномочий, ответственности и т. п.). Для этого могут использоваться различные инструменты: интервью ключевых сотрудников и руководителей, опросники, совещания экспертов и т. д. Результатом анализа являются структурированные должностные инструкции.

Независимо от того, какой метод оценки должностей вы выбрали, первым делом необходимо провести анализ содержания должности и исследовать основные факторы, влияющие на ее «вес» (требования к образованию, квалификации,

В мировой практике широкое распространение получили следующие методологии оценки должностей Hay, Watson Wyatt, Mercer. В зависимости от задач, бюджета, внутренней экспертизы, размеров организации и т.п. в процессе грейдинга вы можете использовать одну из них, либо самостоятельно определить метод оценки должностей и провести процедуру грейдинга

Если Вы платите на 30% меньше за тот же уровень квалификации, естественно будут уходить.

прежде чем приступать к разработке системы грейдов, необходимо определить организационные задачи, которым должна отвечать структура должностных уровней. Управление уровнем оплаты труда – только одна из задач, которые мы решаем при помощи грейдинга. Корпоративная иерархия должностных уровней обеспечивает также процессы управления карьерой, социальным пакетом, ротацией кадров.