Желательно, чтобы показателей в СМ было 2–5. Если показателей меньше, то работа менеджера теряет маневр, если больше – он распылен. Чем выше позиция менеджера в иерархии, тем больше у него показателей (4–5), чем ниже – тем меньше (1–2).В систему мотивирования обычно отбирают самые важные и срочные показатели из всего разработанного многообразия. Чтобы отделить важное и срочное от неважного и несрочного, имеет смысл вспомнить волшебный закон Парето 80/20[44]. В самой общей формулировке он звучит как «20 % усилий обеспечат 80 % результата».Поэтому из всех KPI для СМ стоит оставить только критические – те, от выполнения которых зависят существенные параметры целей и процессов.Как правило, именно у этих показателей наибольшая доля во всей системе KPI и в бонусе, начисляемом за их выполнение. Это не означает, что всеми остальными KPI можно просто пренебречь. Они могут быть условием выплаты бонуса за показатели в полном или неполном объеме.Напомним, что своевременность, значимость конкретных KPI в достижении цели или оптимальности процесса регулируется весом показателя.Сумма весов всех KPI на карте менеджера равна 100 % или единице. Веса придают дополнительную гибкость системе мотивирования, настроенной на KPI, и позволяют в случае необходимости менять управленческие акценты, не меняя всю систему.