оказываются виноватыми! Озабоченный нововведениями руководитель, не доводящий их до логического завершения в виде ощутимых, измеримых результатов, формирует у персонала стойкий принцип ПВО – «погоди выполнять – отменят». Люди быстро понимают, что все вчерашние наработки утром отправятся в педальное ведро, что начальника будет какое-то время лихорадить нововведениями, а потом он – как обычно – остынет, и все будет по-прежнему. Поэтому после нескольких приступов активности умный персонал даже вида не делает, что что-либо меняет, а просто терпеливо ждет, когда начальник «выздоровеет». И в такой атмосфере, конечно, никакие изменения принципиально невозможны.
Именно поэтому мы рекомендуем создать преемственность между предыдущим опытом и деятельностью сотрудников и предлагаемыми изменениями, не подчеркивая, а, наоборот, ретушируя их революционность. «Мы с вами отлично поработали на рынке ритейла, заработали денег на продаже бытовых товаров и именно поэтому – зная о быте граждан все – можем перейти к строительству самолетов, обеспечивая клиентам комфорт и качество, как мы это всегда делаем»… Вот такая, примерно, стандартная речевка. Слова нужно подставить по смыслу. Тогда люди понимают, что они не только не виноваты, но наоборот – герои, и теперь весь их опыт и умения выводят их на новый качественный рубеж, являющийся естественным продолжением их повседневной деятельности. Только теперь все будет, вероятно, выше оплачиваться. А к этому люди всегда готовы.
То есть даже если предлагаемые изменения являются реально радикально новыми, надо найти и позитивно выделить те моменты прошлого опыта, которые служат ядрами концентрации для воплощения новых идей.