Проблемы внедрения СМ по KPI являются продолжением ее достоинств, а поэтому надо вовремя обратить внимание на следующее.
1. Если KPI разработаны неверно (а также цели определены не полностью, процессы описаны нечетко, ответственные расставлены неправильно и т. д.), то и СМ работать не будет, потому что независимо от усилий исполнителя цель достигнута не будет.
2. Если целевые и пороговые значения KPI определены неправильно – завышены или занижены, – то эффективность СМ упадет.
3. Если к KPI привязано менее половины дохода сотрудника, то его мотивирование по KPI будет слабым, а если менее четверти, то никаким. В идеале весь доход должен быть привязан к KPI, чтобы СМ работала хорошо. Но даже 60 процентов дохода, зарабатываемых путем достижения KPI, уже существенно повышают эффективность СМ.
4. Если, независимо от процента выполнения KPI, предприятие нарушает свои обещания и не стимулирует сотрудника, резко падает и его мотивированность и, что хуже, доверие к любым нововведениям в области СМ впредь.
5. Вообще – неграмотные, капризные, истеричные действия руководства дискредитируют любой самый совершенный управленческий инструмент. Если компьютером колоть орехи, IT-грамотность не повысится – это обычно понятно. Соответственно, если хорошим инструментом – например, KPI и настроенной на него СМ – пользоваться неумело и не по адресу, то виноват не инструмент, а пользователь. KPI и настроенная на него СМ работают только на тех предприятиях, где истерика не считается авторским стилем руководства и правила применения инструмента соблюдаются.
6. Если ответственные распределены неверно, много петель управления, субъективности в информации, дублирования действий и прочих системных ошибок управления, то сначала надо их исправить, и уже на исправленное накладывать KPI и СМ. Наоборот не работает. Все изменения сначала происходят в голове…
7. Если в процессе привязки СМ к KPI не учтены основные законы мотивирования (см. выше), то система будет работать хуже – даже при идеально разработанных KPI.