При разработке программ управления результативностью необходимо выполнить следующие требования:
Четко определить цели и назначение управления результативностью.
Описать способы достижения этих целей.
Обеспечить участие линейных руководителей и рядовых сотрудников в разработке системы.
Проработать постановку и решение задач: в какой форме они будут ставиться, как измеряться, как индивидуальные задачи будут увязываться с корпоративными, как задачи будут согласовываться.
Определить основу для планирования результативности.
Обучить сотрудников работе с индивидуальными планами развития и встроить те в систему.
Добиться, чтобы менеджеры и их подчиненные считали управление результативностью естественным процессом управления, осуществляющимся на постоянной основе.
Выбрать методы аттестации сотрудников по результативности, сосредоточившись на том, чтобы избежать оценки «сверху вниз» и обеспечить открытый диалог.
Сформулировать обязательства обеих сторон по подготовке к аттестациям и участию в них.
Постараться добиться, чтобы управление результативностью воспринималось всеми как необходимый и полезный процесс управления и развития.
Разработать простую и удобную документацию — бюрократия должна быть сведена к минимуму.
Ответить на вопрос, будет ли размер оплаты труда зависеть от рейтинга, который в свою очередь будет присваиваться в соответствии с результативностью. Если да, то необходимо далее решить, какие рейтинги использовать и как. При этом процесс присвоения рейтингов не должен оттеснять на второй план задачу развития сотрудников.
Если будут использоваться рейтинги, необходимо обеспечить их справедливость и единообразие.
Изучить перспективность организации с помощью метода «360 градусов» или оценки руководителей подчиненными.
Установить, какие навыки понадобятся менеджерам, и найти способы их наработки.
Разработать план мер по обеспечению приверженности линейных руководителей и рядовых сотрудников идее управления результативностью.
Выбрать способы разработки системы, включая применение пилотного тестирования.