Цитаты из книги «Все, что вы хотели знать об IT-рекрутинге. Как обогнать конкурентов в гонке за профессионалами»

Проанализируйте рынок труда, сделайте мониторинг зарплат компаний-конкурентов, узнайте у кандидатов зарплатные ожидания — покажите результаты исследования заказчику.

Есть специальные онлайн-сервисы для проверки. Например, «Орфограммка» https://orfogrammka.ru/

Максим Ильяхов продвигает инфостиль в России. Он создал сервис «Главред» https://glvrd.ru/ — рекомендую проверять тексты на канцеляризмы и слова, не несущие смысла для читателя.

Такой пренебрежительный и хамский тон оттолкнет не только нецелевых кандидатов, но и всех остальных. Вы показываете, что вы выше всех, а люди для вас никто и ничто.

Напишите те факты, которые не под NDA, о которых можно всем рассказать. С какого года работает компания, какие масштабы бизнеса, сколько клиентов, какая доля рынка, в чем специфика продукта/услуг.

Это приведет к тому, что вы возьмете over-qualified сотрудника, а спустя время он будет демотивирован, выгорит и уйдет из компании.

«Продукт, вакансию буду продавать я, а значит, мне нужно разобраться и понять все выгоды и подводные камни, чтобы помочь тебе найти “твоего” человека. Кандидаты хотят знать детали. Мы это сделаем вместе, это наша общая задача. И без тебя я не справлюсь».

Погружение в предметную область дает вам экспертизу. Помогает вам чувствовать заказчика, целевую аудиторию, кандидатов, рынок — задавать правильные вопросы, получать ответы, закрывать вакансии и радовать людей, что они нашли друг друга.

Если в компании несколько этапов отбора и лиц, принимающих решение, то поговорите про портрет кандидата с каждым. Идеально — со всеми на одной и той же встрече.

А еще лучше — сходите познакомиться со всей командой. Так вы поймете формат людей, кто впишется к ним, а кто нет, что важно для них в работе друг с другом, кого они ждут.