Цитаты из книги «Кадровик: собеседование и тестирование кандидатов»

начинать беседу с вопросов о том, как кандидат добрался до места, как обстоя

семейное положение школьное образование (оценки в аттестате) профессиональное образование (приложение к диплому) работа по профессии профессиональный опыт и профессиональные способности повышение квалификации, знания языков.

единой структуре автобиографии кандидата, в которой должны содержаться следующие позиции: фамилия, имя, отчество место жительства дата и место рождения

Основными преимуществами привлечения кадров из внешних источников являются: более широкие возможности выбора; появление новых импульсов для развития организации; как правило, новый человек довольно легко добивается признания; прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах. Недостатки привлечения кадров из внешних источников: более высокие затраты на привлечение кадров; высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует текучести кадров; блокирование возможностей служебного роста для работников организации; высокая степень риска при прохождении испытательного срока; длительный период адаптации; плохое знание организации; ухудшение социально-психологического климата.

Специалисты по персоналу рекомендуют делать выбор из 6–8 претендентов на место, соответствующих предъявляемым требованиям, они образуют резерв.

Чтобы правильно определить, кто именно нужен, необходимо провести подготовительную работу: составить описание должности (или квалификационную карту) на основе должностной инструкции; определить требования к кандидату на должность или составить карту компетенций (портрет идеального сотрудника).

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри самой организации, так и вне ее с учетом требований к ним величины необходимых затрат. Для замещения должностей, требующих от работников особенно высоких профессиональных качеств, применяют конкурсную систему отбора кадров.