Цитаты из книги «Кадровик: разработка концепции маркетинга персонала»

Термины «кадровый лизинг», «лизинг» стали применять после введения понятия «человеческий капитал», под которым имеется в виду знания, умения и навыки человека, способствующие повышению его производительной силы, а значит и заработков.

Кадровый лизинг является составной частью современного инновационного управления персоналом и означает подбор кадров на временные рабочие места. Это своеобразная аренда персонала у организации другой организацией. Организация – кредитор может передать своих работников, с которыми она имеет трудовой договор для выполнения определенных работ на определенный срок организации-заемщику.

К внутренним единовременным затратам относятся инвестиции в оборудование новых и переоборудование существующих рабочих мест, в развитие социальной инфраструктуры и в обучение кадров. К внутренним текущим затратам относят затраты на оплату труда и различные социальные выплаты.

Затраты на привлечение и развитие персонала подразделяют на внутренние и внешние, единовременные и текущие. К внешним единовременным затратам относится оплата договорных отношений с учебными заведениями, государственными и негосударственными структурами по подбору и подготовке кадров. К внешним текущим затратам относятся: затраты на сбор и анализ информации о рынке труда; затраты на рекламу, привлекающую кадры в организацию; представительские расходы специалистов маркетинговой службы.

В основе концепции маркетинга персонала лежат принципы ясности цели и решительности действий. Поиск необходимых для организации работников осуществляется с помощью различных источников информации. Основными источниками информации для разработки маркетинговых мероприятий являются: информационные сообщения центров занятости; материалы государственных организаций по труду и занятости; учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях и центров обучения; проведение совместных мероприятий с учебными заведениями; консультанты по кадровому менеджменту; специализированные издания, посвященные вопросам управления персоналом и занятости населения; рекламные материалы других организаций и предприятий; реклама в СМИ – газетах, журналах и других средствах массовой информации; неформальные коммуникации (непосредственное или через деловых партнеров и знакомых обращение к потенциальному кандидату на должность); системы тестирования, собеседования, предварительных опросов; ярмарки вакансий; конкурсы на замещение вакансий; механизмов выборов предварительного резерва и др. Факторами мотивации могут быть: заработная плата; имидж организации; предоставление творческих заданий; возможность продолжения или получения нового образования; социальные гарантии; благоприятные условия работы; возможность успешной карьеры; гарантии места работы; стиль управления и др.

Маркетинг персонала представляет собой особую функцию кадровой службы, которая включает в себя следующие цели: анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности; разработка и реализация мероприятий по направлениям маркетинга персонала; повышение квалификации молодых специалистов (подготовка соответствующих мероприятий по развитию персонала); эффективность кадрового резерва и оценки персонала; улучшение внутриорганизационных коммуникаций; улучшение имиджа организации путем использования таких инструментов внешних коммуникаций, как реклама, фирменные семинары и др.). Предпосылками маркетинга персонала являются: структура

Маркетинг персонала представляет собой вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в кадрах.

В настоящее время маркетинг персонала является актуальной проблемой каждой организации независимо от ее размеров и отрасли народного хозяйства.

Внешние факторы. Из множества внешних факторов следует выделить те, которые непосредственно влияют на состояние рынка труда как источник рабочей силы. Наиболее действенными макроэкономическими параметрами являются темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения.

Внутренние факторы. Потребности в трудовых ресурсах в первую очередь зависят от стоящих перед организацией целей. При наличии стабильной долгосрочной ориентации потребности в трудовых ресурсах существенно не изменяются, и кадровое планирование не представляет особой сложности. При изменении стратегии организации в области продукта, рынков потребности, как в численности, так и квалификации работников могут значительно измениться. Другим существенным фактором является внутриорганизационная динамика трудовых ресурсов – увольнения по собственному желанию, декретные отпуска, выходы на пенсию и др.