ситуационный стиль: мы приближаем кандидата к каким-то ситуациям, которые могут происходить в вашей компании. Например, находим менеджера по продажам, который продает оборудование, и предлагаем ему такой кейс. Предположим, он заключил сделку, договор с оплатой через месяц после поставки. Миллион долларов! А ему говорят: «Продукта нет на складе». Что он будет делать? Какие варианты?
Найти продукт у конкурентов? А деньги где взять?
Договориться о поставке позже и дать большую скидку?
Сделать поставку частями?
Взять кредит?
Предложить другой продукт вместо этого?
Приостановить отгрузку другому клиенту, перенаправить поток в сторону этого?
Договориться о предоплате, чтобы можно было выкупить продукт?
Последний вариант – практически идеальное решение для многих ситуаций в бизнесе. Знает ли об этом кандидат?
А вот взять кредит – плохое решение. Потеря времени, денег на процентах, сделка в убыток.
И вы, как работодатель, должны понимать, какое решение подходит вам, какое было бы приемлемо в вашей компании. Если кандидат такое решение предлагает, он проходит это собеседование.
Другой кейс: вы руководитель отдела продаж, у вас есть план на месяц: 1 000 000 долларов. Для решения этой задачи менеджеров сейчас просто нет, уволились. Как поступите?
Будете продавать сами?
Наймете агентство по подбору персонала?
Отдадите продажи на аутсорсинг?
Объявите в собственной компании конкурс «Приведи друга и получи шоколадку в подарок»?
Дадите рекламу в «Яндекс-директе»?
Срочно атакуете Superjob и, превзойдя себя, за три дня найдете новых сотрудников?
Идеального варианта для любого случая нет. Какой будет наиболее близок вашей компании?
Идеального кандидата также не существует, он есть лишь в приложении к конкретному работодателю. В любом случае первый вариант ответа указывает на непонимание процесса: на третий день руководитель повесится от усталости.