Цитата из книги «Рекрутинг на 100 %. Нанимай как профессионал»

сказал, что он коммуникабелен. Зеркальный вопрос: «Вы коммуникабельны?» Вопросы, требующие выбора и его обоснования, что позволяет судить о способности принятия решений. Особенно полезную информацию можно получить, предложив модель ситуации: «Хотелось бы знать, что вы предпочтете, если…» Частично справедливые утверждения. Их применяют в случаях, когда кандидата очень трудно разговорить. Описываете ситуацию и спрашиваете мнение, например: «Мне всегда казалось, что обслуживать клиента следует после того, как он оплатил счет, а вы как думаете?» Наводящие вопросы («Мы считаем, что клиент всегда прав, а что вы думаете по этому поводу?»). Можно задать вопрос для того, чтобы позволить кандидату разговориться. Наводящими вопросами считаются и те, которые задаются сразу после вашего рассказа о какой-либо ситуации (например, вы рассказываете, как в вашей компании ценят инициативу, а потом спрашиваете кандидата, инициативен ли он). Серии вопросов (чтобы сосредоточиться на разных аспектах ситуации), например: «Можете ли вы работать в авральном режиме? Расскажите, когда вам приходилось это делать? Трудно ли было уложиться в срок? Как возникла авральная ситуация? Что вы делали?» Задавая всю серию вопросов, можете проверить способность кандидата к восприятию информации и его поведение в стрессовом режиме. Вопросы для уточнения предыдущего ответа («Расскажите об этом подробнее, приведите пример, чему вас это научило?»). Хорошим способом будет выжидательное молчание. Оно вынуждает кандидата, посчитавшего свой ответ законченным, продолжить говорить.