Как устранить синдром
Если синдром еще не наблюдается, примите профилактические меры.
С самого начала ясно дайте новому сотруднику знать, чего вы от него ждете. И отпустите вожжи, позвольте ему спокойно работать.
Регулярно подвергайте сомнению собственные суждения о подчиненных. Спрашивайте себя: «На каких фактах основана моя оценка работы сотрудника», «Так ли он плохо работает?»
Практикуйте открытый обмен мнениями, позволяйте подчиненным сомневаться и возражать вам — тогда они будут спокойно обсуждать с вами результаты своей работы и ваши взаимоотношения.
Если синдром имеет место, проведите беседу с подчиненным, чтобы прояснить и скорректировать нездоровую динамику развития ваших отношений.
Выберите нейтральное место, не связанное с предыдущими неприятными беседами, чтобы подчиненный не ощущал угрозу. Используйте подходящий язык («Давайте обсудим наши отношения и роли»). Признайте, что часть ответственности за возникшую напряженность в отношениях лежит на вас.
Придите к соглашению о том, какие именно аспекты работы подчиненного вызывают нарекания, а к каким претензий нет. Основывайте свои оценки работы подчиненного на фактах и цифрах, а не на чувствах.
Докопайтесь до истинных причин плохой работы сотрудника в конкретных областях. Может быть, ему не хватает знаний или способностей? Возможно, вы с ним не договорились относительно приоритетов? Спросите: «Мое поведение по отношению к вам, с вашей точки зрения, ухудшает ситуацию? Если да, как именно это происходит?»
Выясните, каким образом можно улучшить результаты работы сотрудника. Тренинги? Новые задачи? Оговорите, каким образом и в какой мере вы будете контролировать работу подчиненного в будущем. Напомните, что хотите одного: изменить ситуацию к лучшему.
Договоритесь о более открытом общении в дальнейшем. Например, попросите подчиненного: «Когда вы в следующий раз увидите в моих действиях нечто, говорящее о низком уровне ожиданий в отношении вас, пожалуйста, немедленно скажите мне об этом».