ПРОДУМАЙТЕ ХОД СОБЕСЕДОВАНИЯ В ДЕТАЛЯХ. Соберите команду и определитесь, что именно вам нужно: высокие личные качества и отношение к делу, необходимые образование и опыт. Проводите собеседование сами — не доверяйте это ответственное дело сотрудникам, пусть им и кажется, будто они хорошо разбираются в людях.
ЗАДАВАЯ ВОПРОСЫ, МОДЕЛИРУЙТЕ КОНКРЕТНЫЕ РАБОЧИЕ СИТУАЦИИ. Симпатия и личные качества — это, конечно, хорошо, но не забывайте и о компетенции. Сначала выясните, способен ли кандидат делать то, что от него требуется, и только потом разбирайтесь в своих чувствах к нему (или к ней). Предположим, что вы ищете вице-президента по маркетингу. Вот о чем следует спросить кандидата, пришедшего на собеседование:
Как вы выводили продукт на рынок?
Как вы определяли качества, которыми должен обладать новый продукт?
Как вы убеждали разработчиков сделать так, чтобы продукт соответствовал этим качествам?
Как вы выбирали пиар-агентство?
Как вы выбирали рекламное агентство?
Как вы боролись с дефектами и браком?
ПРИДЕРЖИВАЙТЕСЬ СТАНДАРТНОГО СЦЕНАРИЯ. Поменьше спонтанных вопросов. Вам нужно будет потом сравнивать ответы разных кандидатов и на этом основании выбирать подходящего.
СНАЧАЛА ПОГОВОРИТЕ ПО ТЕЛЕФОНУ. Один из способов установить единые для всех правила игры — начать собеседование по телефону. Так вы убережете себя от опасностей, которыми чреваты личные симпатии (что бы их ни вызывало) и предрассудки (скажем, расовые).
БОЛЬШЕ КОНКРЕТИКИ. Мало-мальски подходящий кандидат всегда найдет что наплести в ответ на вопрос «Почему вы хотите работать у нас?». Спрашивайте прямо: «Какие достижения наиболее значимы для вас?», «Что вы считаете самой крупной своей неудачей?», «Какой профессиональный опыт оказался для вас наиболее полезен?». Не забывайте, первое, что должно вас заботить, — компетентность.
СОПОСТАВЛЯЙТЕ ХАРАКТЕР И ДОЛЖНОСТЬ.