Цитаты из книги «ВкусВилл: Как совершить революцию в ритейле, делая всё не так»

Ведь просто признать ошибку недостаточно — важно ее исправить и сообщить об этом покупателям. Только так, шаг за шагом, достигается лояльность и доверие. Когда люди понимают, что их мнение здесь действительно что-то значит.

Индекс лояльности — известный и признанный показатель, которым пользуются многие компании во всем мире. Формула его подсчета следующая: % горячих поклонников – % критиков = NPS

В основу стратегии компании должна лечь ориентация на клиента, а не на конкурента.

ППП очень здорово помогает оценить уровень сервиса в конкретном магазине. К примеру, получив одну жалобу на работу продавца или продавцов, мы можем дополнительно опросить покупателей, которые обслуживались у этих же работников в этот же день.

К примеру, сообщить, что в ассортименте появился тот или иной продукт по просьбе покупателя. Мол, хотите и вы повлиять на ассортимент, тогда пишите или звоните нам.

И вот здесь мы на сто процентов убеждены: если бы оператор горячей линии должен был пройти девять кругов ада, чтобы согласовать расходы на восемь противней, он бы никогда в жизни не стал проявлять инициативу. Рядовой сотрудник поможет покупателю лишь в том случае, если сделать это будет просто.

Пересмотреть ассортимент. Снять с продажи товары с неадекватной розничной ценой

Масштабный опрос клиентов мы проводим с 2016 года, как уже говорилось, четыре раза в год. Сегодня он нужен по большей части для того, чтобы убедиться в выполнении данных обещаний. Новых проблем благодаря этим опросам мы практически не выявляем (для этого есть другие способы, о них расскажем далее). Но централизованное анкетирование клиентов отлично измеряет среднюю температуру по больнице.

В идеале наиболее эффективный подход — выяснить у клиента напрямую, чего он от вас как от компании ждет. Мы именно так и сделали — обратились к нашим покупателям.

Зачем это нужно? В первую очередь чтобы не растить иерархию из начальников и подчиненных. Успешный менеджер со временем не справляется со все возрастающим объемом работы. И вместо того чтобы брать себе помощника, то есть создавать вертикаль внутри одного отдела, сотрудник задваивает сам себя (или это делает руководитель). То есть фактически объем работы делится пополам, а два сотрудника при этом абсолютно равноправны.