Цитата из книги «Системное управление на практике. 50 историй из опыта руководителей для развития управленческих навыков»

Я сформулировал для себя четкие критерии и зафиксировал их в алгоритме по поиску сотрудников. Предлагаю во время собеседования: • оценить прежний опыт кандидата;• наблюдать, как он реагирует на новую для него информацию;• дать тестовое задание, в котором нужно решить новую для человека задачу.О гибкости ума и потенциале развития/обучения кандидата свидетельствуют:• Интерес к своей профессии, концентрация на ней (тот, кто мечется между профессиями, сжигает много энергии впустую и нигде не достигает подлинного искусства). Если это руководитель, он однозначно должен интересоваться технологиями управления.«Переключается» и «мечется» – про разное. Если человек меняет предметную область раз в пять лет, это не критично, а если каждые полгода, брать на серьезную должность не стоит.• Опыт перехода между инструментами и технологиями (а также между уровнями), пусть и не теми, что нужны вашей компании.• Практика развития компетенций «с нуля» (если есть, оцените, до какого уровня).• Отсутствие завышенного самомнения. Обладатели слишком большого мнения о себе считают, что они и так все умеют, поэтому склонны не прислушиваться к другим и не стремиться изучать новое. Для профессионального роста куда лучше понимание, что вершина мастерства недостижима. • Опыт решения задач в абсолютно новой тематике