Цитата из книги «Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI»

20%, за исключением самых высоких уровней. Полученные результаты с построением вилок окладов по первому варианту представлены на рисунке 5.4. Обратите внимание, что вилки окладов предыдущего грейда пересекаются с вилками окладов последующего грейда, т.е. оклад специалиста с высоким уровнем профессионализма может быть выше, чем оклад руководителя с небольшим опытом работы на управленческой должности. 8-й этап. Взаимосвязь с системой оценки по результативности и компетентности Как вы видите из таблицы 5.7, соответствующий уровень оклада конкретного сотрудника связан с категорией или квалификационным уровнем. Увеличение оклада в пределах одного грейда, т.е. повышение категории, можно поставить в зависимость от результатов годовой оценки сотрудника. Более высокая категория присваивается: 1) при условии результативности сотрудника; 2) при условии роста его компетенций.   Иными словами, чтобы система грейдов заработала эффективно, нужно смоделировать компетенции и внедрить в компании оценку по компетенциям, а также систему вознаграждения по результатам (Performance Management).