Цитата из книги «Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI»

2-й этап. Беседа сотрудника с руководителем Важным этапом оценки является беседа сотрудника с руководителем. В ходе беседы (основной этап) они совместно: 1) анализируют результативность сотрудника за истекший период. Нужно также помнить, что матрица целей — основа для оценки результативности и предоставления обратной связи. Проблема в том, что руководители часто ставят одни цели и измерения, а обратную связь осуществляют по другим; 2) анализируют полученные результаты оценки по компетенциям; 3) на основании проведенных оценок обсуждают уровень соответствующего материального поощрения; 4) формулируют цели и приоритеты, которыми сотрудник будет руководствоваться в своей деятельности в дальнейшем; 5) определяют индивидуальные приоритеты развития профессиональной квалификации и других деловых качеств, изменения поведения.   В случае недостижения целей руководителю следует выяснить, почему сотрудник с ними не справился, а также выявить помешавшие этому факторы. Может быть, причина заключалась в самой системе, а не в сотруднике? Необходимо выслушать все аргументы и понять позицию каждого работника. Не всегда невыполнение задач — вина сотрудника. Э. Деминг в своей работе «Выход из кризиса» писал: «Когда спрашиваешь японского менеджера, что случится, если эти цели не будут достигнуты, его ответ звучит как инструкция: “Значит, менеджмент должен анализировать эту систему”. Должен анализировать именно систему, чтобы понять, почему она не сработала и не дала ожидаемых результатов, а не винить людей, работающих в этой системе»[3]. Следовательно, если менеджер не достиг своих целей, это должно заставить обоих — и сотрудника, и руководителя — проанализировать причины такого положения. И если причина — не в сотруднике (в его некомпетентности или недостаточных усилиях), а в самой системе, то руководителям следует ее усовершенствовать и устранить проблемные места, потому что в противном случае данный метод вознаграждения может привести к демотивации персонала, особенно сильных менеджеров. Одна из причин невыполнения целей — отсутствие необходимых ресурсов. Если сотруднику устанавливают цели, но при этом не выделяют ресурсы, то вряд ли можно ожидать от него высоких результатов. В итоге система вознаграждения оказывается неэффективной. В ходе беседы руководитель предоставляет сотруднику позитивную обратную связь в случае положительных результатов и нейтральную, основанную на фактах, — в случае низких результатов. Руководитель должен услышать мнение сотрудника, выслушать его возражения, ведь именно диалог способствует продуктивности оценки. Затем они совместно разрабатывают Development Plan — проект плана