Цитата из книги «Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI»

ОЦЕНКА СОТРУДНИКОВ И ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ КАК НЕОБХОДИМЫЙ КОМПОНЕНТ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ Оценка сотрудников — периодически проводимый процесс, в ходе которого обсуждаются: выполнение целей/задач, KPI, т.е. результаты деятельности сотрудника, а также его компетенции; анализируется существующий у руководителя/сотрудника gap — разрыв между уровнями выраженности реальной и требуемой компетенции; определяется уровень материального вознаграждения; присваивается новая категория или намечается повышение в должности (присваивается новый грейд); ставятся цели/задачи на будущий период и определяются приоритеты профессионального развития, т.е. формируется Development Plan — план развития сотрудника. Таким образом, к основным целям оценки относятся: • обеспечение мотивации и контроля за выполнением целей/задач; • мониторинг и поддержание постоянного взаимодействия между сотрудником и его руководителем; • анализ деятельности и деловых качеств сотрудника на основе ясно определенных критериев; • предоставление объективной информации для принятия решений о материальном вознаграждении, изменении должности сотрудника (повышении) или категории; • обсуждение новых целей/задач; • формирование плана индивидуального развития. Этапы оценки 1-й этап. Подготовка к проведению оценки К проведению оценки важно подготовиться. Во-первых, определить общую результативность сотрудника, которая основывается на оценке выполнения им KPI — ключевых показателей эффективности (с учетом веса). Во-вторых, получить результаты оценки по компетенциям. Оценка деловых качеств опирается на модель компетенций, которая разрабатывается с учетом специфики деятельности и стратегии компании (табл. 9.1). Далее с помощью различных методов (360 градусов, ассессмент-центр)