Введение

Процесс формирования коллективного трудового права в нашей стране имеет относительно короткую историю. Его эволюция связана с развитием демократических свобод, защитой прав человека и возможностью объединения работников в профессиональные союзы. Как отмечается в научной литературе, основной субъект коллективного трудового права – профсоюзы – в России «вырос» из социалистической модели, при которой он находился под очень большим государственным влиянием, фактически был квазигосударственной структурой¹.

В современный период коллективное трудовое право – это условное название подотрасли трудового права, представляющей собой совокупность правовых норм, направленных на регулирование коллективных трудовых отношений в рамках социального партнерства. В соответствии со ст. 1 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ, Кодекс) отношения по социальному партнерству являются производными от индивидуальных трудовых отношений. Их субъектами выступают коллективные образования – профсоюзы, объединения работодателей, коллективы работников, а также иные участники, например, представители государства, органы по разрешению коллективных трудовых споров.

К основному перечню коллективных трудовых прав в России, исходя из международных правовых стандартов в сфере труда, традиционно относят: право на свободу объединений; право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров; право на участие работников в управлении организацией; право на разрешение коллективных трудовых споров, включая право на забастовку².

Такой же набор коллективных прав закрепляется и в законодательстве других стран. Примерами могут служить Трудовой кодекс Республики Азербайджан от 01.02.1999 г., Трудовой кодекс Республики Армения от 14.12.2004 г., Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15.05.2007 г., в которых вопросы коллективного трудового права урегулированы в виде разделов или глав о социальном партнерстве. Трудовой кодекс Республики Беларусь также содержит раздел IV «Общие правила регулирования коллективных трудовых отношений», объединяющий главы о социальном партнерстве. Указанные кодифицированные акты с различными вариациями к коллективным трудовым правам относят: коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; взаимные консультации по вопросам правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий прав работников в сфере труда; участие работников, их представителей в управлении организацией; участие представителей работников и работодателей в разрешении коллективных трудовых споров.

Таким образом, приведенные примеры показывают, что коллективные трудовые права в странах СНГ закрепляются и рассматриваются в институте социального партнерства, а представление о наборе коллективных трудовых прав во многом совпадает и не имеет принципиальных различий.

В трудовом праве стран Европейского союза коллективное трудовое право выделяется в качестве самостоятельной части, которая включает в себя правовое регулирование традиционного набора вопросов: свободы ассоциаций, объединения работников в профсоюзы, коллективных переговоров, участия работников и профессиональных союзов (иных представителей) в управлении организацией, коллективных трудовых споров³.

Государство на сегодняшний день достаточно целенаправленно вовлекает работодателей и профсоюзные организации не просто в систему сотрудничества между собой, но и в процесс формирования и реализации социально-экономической политики. В концепции развития страны до 2020 года, представляющей собой видение социально-экономической политики нашего государства на перспективу, социальное партнерство упоминается несколько раз, в том числе говорится и о поиске его новых форм⁴.

В этих условиях повышается роль норм коллективного трудового права как средства точечной настройки общественных отношений, в которых реализуются социально-экономические интересы государства, общества, работников и работодателей.

Наличие нерешенных вопросов в сфере правового обеспечения социального партнерства, а также слабая изученность коллективных отношений с участием наемных работников применительно к условиям рыночной экономики, необходимость их исследования в целях повышения эффективности социального партнерства в сфере социально-трудовых отношений и определили актуальность вопросов, рассмотренных в монографии.

Заметим, что в работе отсутствует раздел, посвященный истории становления и развития коллективных трудовых прав и социального партнерства. Полагаем, что соответствующие вопросы довольно глубоко исследованы в трудах отечественных исследователей второй половины XIX века И. И. Янжула, В. П. Литвинова-Фалинского, И. Х. Озерова; советских ученых В. М. Догадова, В. И. Усенина, А. С. Пашкова, С. А. Иванова, а также наших современников И. Я. Киселева, А. М. Лушникова, М. В. Лушниковой, Е. Б. Хохлова, А. Ф. Нуртдиновой, В. А. Сафонова, В. Ф. Цитульского.

Глава 1
Социальное партнерство в сфере труда как механизм реализации коллективных трудовых прав

1.1. Понятие социального партнерства и его особенности в современный период

Фундаментом российской национальной базы социального партнерства являются такие правовые акты Международной организации труда (МОТ), как Конвенция № 87 «Относительно свободы ассоциации и защиты права на организацию», Конвенция № 98 «Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров», Конвенция № 135 «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях», Конвенция № 144 «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм», Конвенция № 150 «О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация», Конвенция № 154 «О содействии коллективным переговорам»⁵. В них содержится основной массив норм, касающихся права на объединение; прав и обязанностей субъектов коллективных переговоров; участия органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда; права на ведение коллективных переговоров; распространения отраслевых соглашений; контроля за выполнением коллективного договора, соглашения и др.

Права, которые осуществляются в рамках социального партнерства, в трудоправовой науке называются коллективными правами работников и характеризуются как часть системы гарантированных государством прав работников, отражающих многообразие коллективных интересов, реализация которых осуществляется в коллективной форме, отличается коллективным представительством и имеет конечной целью улучшение правового и фактического положения каждого работника⁶.

Существует две модели социального партнерства. Первая осуществляется на двухсторонней основе с участием работников и работодателей (бипартизм), вторая предполагает наличие третьей стороны – государства (трипартизм). Для России характерна вторая из указанных моделей. Это связано с историческими особенностями отношений трудового найма в нашей стране, в которых государство на протяжении длительного исторического периода выступало и как законодатель, и как единственный работодатель для большинства работников.

Первым нормативно-правовым актом, направленным на создание системы социального партнерства в сфере регулирования социально-трудовых отношений в постсоветской России, был Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 года № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)»⁷. Им предусматривалось ежегодное заключение на республиканском уровне генеральных соглашений по социально-экономическим вопросам между Правительством РСФСР, полномочными представителями общереспубликанских объединений профсоюзов и предпринимателей. Было также признано целесообразным начиная с 1992 г. заключать трехсторонние отраслевые тарифные соглашения между органами государственного управления, профсоюзами и представителями работодателей, предусмотрев в них взаимные обязательства сторон, регулирующие социально-трудовые отношения в области организации оплаты труда, социальных гарантий, найма и увольнения работников. Предусматривалось также включение в них обязательств, обеспечивающих повышение эффективности производства, укрепление трудовой дисциплины, предотвращение трудовых конфликтов, а также соблюдение интересов трудящихся при проведении приватизации.

Появление в ТК РФ нового раздела «Социальное партнерство в сфере труда» свидетельствует о его признании в качестве важного самостоятельного правового института, включающего совокупность правовых норм, направленных на эффективное согласование интересов сторон социально-трудовых отношений.

В соответствии со ст. 23 ТК РФ социальное партнерство – это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Данное определение в некоторой степени стало отражением научной концепции социального партнерства, в рамках которой большинство ученых-трудовиков рассматривают социальное партнерство как комплекс юридических норм и конструкций, направленный на создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства в социально-трудовой сфере⁸.

Если обратиться к научным исследованиям в области трудового права, то можно выявить различные подходы к пониманию социального партнерства.

По мнению Э. Ф. Гумеровой, «социальное партнерство является формой коллективно-договорного регулирования труда»⁹. Эта позиция представляется спорной, так как возникает вопрос: если социальное партнерство называется формой коллективно-договорного регулирования труда, то является ли эта форма единственной? И как быть с участием работников в управлении организацией и участием представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров как с формами социального партнерства, предусмотренными ТК РФ? Исходя из позиции Э. Ф. Гумеровой, такое участие оказывается за рамками системы социального партнерства, что, на наш взгляд, противоречит международному трудовому праву и законодательству Российской Федерации.

С. Ю. Головина называет социальное партнерство «формой организации взаимодействия работодателей, работников и государства в лице их представителей с целью согласования интересов партнеров, регулирования социально-трудовых отношений, предотвращения социально-трудовых конфликтов»¹⁰. С высказанной позицией можно согласиться, отметив, однако, при этом, что социальное партнерство осуществляется не в какой-либо одной форме, а в различных формах. При этом именно иерархически выстроенная и упорядоченная система взаимодействия между субъектами социального партнерства обеспечивает эффективность его функционирования как социального института¹¹.

По мнению А. М. Лушникова и М. В. Лушниковой, социальное партнерство – это «правовой механизм регулирования коллективных отношений, включающий регулятивную и охранительную части»¹². Согласно этому подходу регулятивная часть правового механизма социального партнерства включает отношения, которые складываются между субъектами социального партнерства по вопросам проведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров и соглашений, а также отношения в сфере участия работников и их представителей в управлении организациями. В эту же группу входят взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Охранительная часть правового механизма социального партнерства охватывает отношения, связанные с разрешением коллективных трудовых споров. Эта позиция представляется весьма обоснованной.

Действительно, механизм социального партнерства, как всякий механизм, имеет ряд составляющих его элементов, взаимодействие которых приводит к достижению заявленных целей. На наш взгляд, главным в таком механизме является процесс переговоров между сторонами, когда идет выявление и согласование их интересов и позиций. Это рациональный способ достижения взаимоприемлемых результатов, которые предполагается отразить в актах социального партнерства. И в этом смысле механизм социального партнерства трансформируется в механизм реализации коллективных трудовых прав работников. Под реализацией в данном случае следует понимать свободную, активную, волевую правомерную деятельность субъектов социального партнерства, направленную на воплощение нормативных предписаний, закрепляющих их права¹³.

По мнению некоторых авторов, содержащееся в ТК РФ понятие социального партнерства не в полной мере раскрывает его сущность, поскольку не указывает на его целевое назначение.

Так, Т. Л. Сошникова справедливо полагает, что необходимо указать на цели защиты трудовых прав и интересов работников, осуществляемые через акты социального партнерства – коллективные договоры и соглашения, и характеризовать социальное партнерство как систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, а также на защиту прав и законных интересов работников и работодателей¹⁴.

Юридическая трактовка социального партнерства лишь как формы или системы «взаимодействия органов государственного управления, объединений работодателей, профессиональных союзов…», даже с определенной целью, заметно сужает не только сущность, но и сферу влияния этого исторически обусловленного общественного феномена.

Так, К. Н. Гусов и В. Н. Толкунова, авторы учебника «Трудовое право России», высказали свое мнение о том, что «социальное партнерство сглаживает антагонизм труда и капитала, является компромиссом (консенсусом) их интересов, т. е. оно означает переход «от конфликтного соперничества к конфликтному сотрудничеству»¹⁵.

В. Н. Киселев и В. Г. Смольков предлагают рассматривать социальное партнерство одновременно как идеологию цивилизованного общества рыночной экономики и как необходимый инструмент строительства социально ориентированной рыночной экономики. При этом основополагающими чертами идеологии социального партнерства, по мнению указанных исследователей, выступают отрицание классовой диктатуры и классового насилия, преимущественно переговорный способ разрешения разногласий, установление гарантий защиты интересов сторон социального партнерства, признание необходимости социальной справедливости и участие работников в управлении предприятием¹⁶.

Такой же позиции придерживается А. М. Куренной, подчеркивая, что на современном этапе развития общества в странах с рыночной экономикой (и в тех, которые еще только пытаются ее построить) невозможно эффективное развитие рыночной экономики в ее важнейшем сегменте – рынке труда – без социального партнерства или диалога¹⁷.

По мнению Т. А. Сошниковой, социальное партнерство в современной России стало важным направлением реализации социальной политики государства. Возрастает роль и значение социально-партнерских механизмов в регулировании и защите важнейших трудовых прав и социально-экономических интересов работников, членов их семей и даже населения, проживающего на территории действия актов социального партнерства¹⁸.

Таким образом, социальное партнерство следует характеризовать как элемент социальной безопасности государства, благодаря которому осуществляется защита прав граждан на микро- и макроуровнях. На макроуровнях социально-партнерские соглашения включают в себя нормы, направленные на недопущение снижения уровня и качества жизни всего населения, а не только работающих граждан нашей страны. На микроуровне коллективные договоры призваны не только регулировать отношения между работниками и работодателями в конкретной организации, но и сглаживать появляющиеся противоречия, совместно преодолевать возникающие трудности, защищать права и интересы как работников, так и работодателей¹⁹.