© Коллектив авторов, 2017

© Издательство «Прометей», 2017

Авторский коллектив:

Дулатова Наталья Владимировна – кандидат юридических наук, старший преподаватель кафедры гражданского права Уральского филиала ФГБОУВО «Российский государственный университет правосудия» – глава 16;

Иванчина Юлия Валерьевна – кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры социального права Уральского института управления ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» – параграф 1.5 главы 1; параграф 12.1, 12.2, 12.4 гл. 12; параграф 12.3 главы 12 совместно с Е. А. Истоминой;

Истомина Елена Александровна – кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры социального права Уральского института управления ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» – параграф 12.5, 12.6 главы 12; параграф 12.3 главы 12 совместно с Ю. В. Иванчиной;

Лещина Эдуард Леонидович – кандидат юридических наук, доцент кафедры государственно-правовых дисциплин Уральского филиала ФГБОУВО «Российский государственный университет правосудия» – главы 9, 10 совместно с Е. М. Офман; глава 17;

Магденко Александр Дмитриевич – кандидат юридических наук, доцент, заведующий кафедрой теории и истории права и государства Уральского филиала ФГБОУВО «Российской государственный университет правосудия» – глава 19;

Офман Елена Михайловна – кандидат юридических наук, доцент, заведующий кафедрой гражданского права Уральского филиала ФГБОУВО «Российский государственный университет правосудия»; доцент кафедры трудового, социального права и правоведения Юридического института ФГБОУ ВПО «Южно-Уральский государственный университет» (национальный исследовательский университет) – параграф 1.1 – 1.4 главы 1; главы 2-7; параграф 8.1 – 8.5 главы 8; главы 9, 10 совместно с Э. Л. Лещиной; гл. 11; 13; 15;

Сагандыков Михаил Сергеевич – кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры трудового, социального права и правоведения Юридического института ФГБОУ ВПО «Южно-Уральский государственный университет» (национальный исследовательский университет) – глава 18;

Станскова Ульяна Михайловна – кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового, социального права и правоведения Юридического института ФГБОУ ВПО «Южно-Уральский государственный университет» (национальный исследовательский университет) – параграф 8.6 главы 8; глава 14.

Глава 8. Трудовой договор. Защита персональных данных работников

8.1. Трудовой договор: общие положения. Стороны и содержание трудового договора

Под трудовым договором следует понимать соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник (ч. 1 ст. 56 ТК РФ).

Отличительными особенностями трудового договора от других договоров, опосредующих труд (гражданско-правовых договоров прежде всего) являются:

1. личное выполнение работником трудовой функции в процессе труда, т. е. повседневная трудовая деятельность, проявление физической и умственной энергии по обусловленной специальности, должности. Предметом трудового договора является сам труд работника в общем процессе производства. Предметом же смежных гражданских договоров является овеществленный конечный результат, а труд в них – лишь способ выполнения взятых обязательств;

2. наличие «хозяйской власти» работодателя. Работник в процессе выполнения трудовой функции подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, действующим у данного работодателя, выполняет работу в интересах, под управлением и контролем работодателя. За нарушение своих обязанностей работник может быть привлечен к дисциплинарной (чего нет в гражданско-правовых договорах, связанных с трудом) и материальной (а не имущественной) ответственности;

3. обязанность работодателя организовать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, обеспечивать охрану труда, выплачивать своевременно и в полном размере причитающуюся ему заработную плату по заранее установленным нормам. По гражданским договорам (подряда, поручения и т. д.) гражданин не подчиняется внутреннему трудовому распорядку, организует работу сам, выполняет ее на свои страх и риск, охрану труда обеспечивает сам и получает оплату, как правило, лишь за овеществленный конечный результат труда или выполнения поручения;

4. специфический понятийный аппарат трудового договора. Это означает, что в трудовом договоре имеются такие термины, которые не свойственны гражданско-правовым договорам («работник», «работодатель», «трудовая функция», «заработная плата»). Наличие хотя бы одного из терминов трудового договора в договоре гражданско-правового характера, опосредующем труд, с большей долей вероятности может повлечь переквалификацию возникших отношений в трудовые;

5. с момента вступления в силу трудового договора работник считается принятым в штат работодателя, в связи с чем на него распространяются различные законодательные гарантии, например право на отдых, право на оплату больничного листа и т. д.;

6. в трудовых отношениях ответственность за утрату результата трудовой деятельности, риск случайной гибели возлагается на работодателя, тогда как в гражданско-правовых отношениях такой риск несет его непосредственный причинитель – исполнитель. В гражданских отношениях по общему правилу сторона договора несет полную имущественную ответственность, в том числе убытки и упущенную выгоду, тогда как при причинении вреда имуществу работодателя работник несет только материальную ответственность, которая включает в себя лишь обязанность возместить реально причиненный имуществу организации ущерб.

Заключенный с работником гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован в трудовой. Для данной переквалификации достаточно того, чтобы гражданско-правовой договор содержал традиционные положения трудового договора (достаточно будет даже одного такого положения): должность; требования к профессиональной квалификации работника; обязанность подчиняться внутреннему трудовому распорядку; ежемесячный порядок оплаты; очередность предоставления отпуска; и т. д. К примеру, суд признал гражданско-правовой договор трудовым на основании того, что в договоре были установлены графики дежурств, смены/сдачи спецодежды. Более того, истец был уволен на основании приказа организации, что противоречит природе гражданско-правовых отношении и подпадает под действие ст. НТК РФ^[1].

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Гражданин, желающий вступить в трудовые отношения, должен достичь установленного законом возраста (шестнадцать лет – общая норма), за исключением лиц, перечисленных в ст. 13 и 13³ Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ»^[2]. Кроме того, законодатель предусмотрел возможность заключать трудовые договоры для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, с лицами, получившими общее образование или получающими общее образование и достигшими возраста пятнадцати лет. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы. В ситуации, когда один из родителей против того, чтобы его ребенок работал на конкретной работе, необходимо учитывать мнение органа опеки и попечительства, а также мнение самого ребенка, достигшего четырнадцатилетнего возраста^[3]. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Для выполнения отдельных категорий работ законодатель в ТК РФ устанавливает повышенный возрастной ценз. К примеру, в ст. 265 ТК РФ законодатель запретил заключать трудовые договоры с лицами, не достигшими возраста восемнадцати лет, для работы с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания).

В законодательстве РФ для отдельных категории работников помимо минимального возраста установлен еще и предельный максимальный возраст, по достижении которого трудовая деятельность должна быть прекращена. Так, в соответствии с ч. 12 ст. 332 ТК РФ в государственных и муниципальных образовательных организациях высшего образования должности ректора, проректоров, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от времени заключения трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие возраста шестидесяти пяти лет, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации. По представлению ученого совета государственной или муниципальной образовательной организации высшего профессионального образования учредитель имеет право продлить срок пребывания ректора в своей должности до достижения им возраста семидесяти лет, если иное не предусмотрено федеральным законом (ч. 13 ст. 332 ТК РФ).

Работодателями, как правило, выступают юридические лица. В соответствии со ст. 48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет обособленное имущество и отвечает им по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять гражданские права и нести гражданские обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, а также зарегистрированное в едином государственном реестре юридических лиц в одной из организационно-правовых форм, предусмотренных ГК РФ. При этом представительства и филиалы не являются самостоятельными юридическими лицами. Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. Следовательно, представительства и филиалы сами по себе не являются работодателями. Они вправе заключать трудовые договора от имени юридического лица, если такое право предусмотрено в доверенности^[4].

Помимо юридических лиц работодателями могут быть физические лица. Часть 5 ст. 20 ТК РФ к таким физическим лицам (работодателям) относит:

– физических лиц, зарегистрированных в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частных нотариусов, адвокатов, учредивших адвокатские кабинеты, и иных лиц, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступивших в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности;

– физических лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Законодатель помимо юридических и физических лиц среди работодателей назвал иного субъекта, который наделен в установленных законом случаях правом заключать трудовые договоры. Речь идет об органах местного самоуправления, если об этом будет указано в федеральном законе, политических партиях и иных общественных формированиях^[5].

Содержание трудового договора составляет совокупность его сведений и условий. Отличие сведений от условий трудового договора заключаются в следующем:

1. сведения не носят согласительный характер, то есть стороны по ним не договариваются;

2. недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 57 ТК РФ трудовой договор должен содержать следующие сведения:

– фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;

– сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

– идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

– сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

– место и дата заключения трудового договора.

Что касается условий трудового договора, то в науке трудового права выделяют два вида: а) необходимые – это такие условия, которые должны содержаться в любом трудовом договоре. Их отсутствие свидетельствует и об отсутствии самого трудового договора; б) факультативные – условия, которые не являются обязательно присущими договору, они могут составлять, а могут и не составлять условия трудового договора. Как необходимые, так и факультативные условия имеют юридическую значимость: они являются обязательными для сторон, влияют на судьбу трудового договора и возникшие на его основе правовые отношения. Однако необходимые