Цитаты из книг автора «Елена Кардель»

Работа над выполнением каждого заказа исключительно индивидуальна, даже при подборе кандидатов на различные должности в одну и ту же компанию. Поэтому консультанты кадрового агентства, помимо соответствующей квалификации, должны обладать хорошо развитой интуицией. По собственному опыту знаю, что «прочувствовав» особенности работодателя и конкретной вакантной позиции, можно очень точно подобрать соответствующего кандидата.

Обращение заказчика может быть вызвано: – потребностью организации в квалифицированном персонале; – необходимостью грамотного проведения оценочных процедур; – успешно проведённой кадровым агентством презентацией услуг.

Организация может быть заинтересована в услугах кадрового агентства, когда: – необходим поиск и профессиональный подбор не просто квалифицированных специалистов, но и перспективных, психологически устойчивых, ответственных, инициативных; – требуется срочный подбор кандидатов;

отсутствует штатный менеджер по персоналу; – существует необходимость конфиденциальности поиска; – ограничено время на проведение отборочных процедур; – создаётся новая компания или открывается филиал; – отсутствуют основные регламентирующие документы; – нужно провести мероприятия по кадровому аудиту; – необходимо консультирование по вопросам управления персоналом и т. д.

90-е годы прошлого века в России появились полулегальные агентства, клиентами которых были граждане, ищущие работу. Повышенный интерес к таким услугам был отмечен после финансово-экономического кризиса 1998 года, когда начались массовые сокращения рабочих и служащих на предприятиях. Основное отличие платных агентств по трудоустройству от кадровых агентств состоит в том, что клиентами такого агентства являются не работодатели, а граждане, ищущие работу. И договор на оказание услуг, соответственно, заключается с соискателем.

«Не тот глуп, кто не знает, а тот, кто не хочет знать» Г. Сковорода

«шоковых» испытаний таковы: – могут заставить кандидата долго ждать; – посадить на сломанный стул;

тест Роршаха; – цветовой тест Люшера; – тест рисуночной ассоциации С. Розенцвейга; – мотивационный тест А. Шмелёва «ТЮФ»; – тест Х. Хекхаузена «ТАТ». 3. Тесты общих способностей предназначены для определения у кандидатов уровня важнейших психических функций, таких как интеллект, внимание, память, тип мышления, речевые навыки, стиль общения и др. В этих целях обычно используют следующие тесты: – тест Д. Векслера; – тест Р. Амтхауэра; – тест Дж. Гилфорда и М. Салливена; – батарея ГАТБ; – тест Е. Торренса.

Личностные опросники предназначены для выявления интересов, склонностей, особенностей характера, качеств и типа личности, манеры поведения, уровня мотивации и т. п. Наиболее часто при отборе используются известные и надёжные личностные опросники: – 16-факторный личностный опросник Кеттелла; – личностный опросник Г. Айзенка; – характерологический опросник К. Леонгарда. Некоторые личностные опросники служат для выявления патологий характера и проблем в сфере межличностных отношений. К ним относятся: – модифицированный многостадийный личностный опросник (MMPI); – модифицированная форма В многофакторного личностного опросника FPI.

Цель психологической проверки – получение данных об интеллекте, поведении, типе личности, системе ценностей, реакции на различные раздражители и т. д. Эти данные имеют косвенное отношение к реальным знаниям, умениям и навыкам, но позволяют при достаточной квалификации исследователя, сделать достоверный вывод об их уровне.