Основной посыл: мы не умеем нанимать людей и работать с ними; не понимаем зачем ставить чёткие цели, без понятия как работают вопросы на интервью и как ими пользоваться. При этом мы хотим классную команду талантливых людей. А теперь представьте что вы не рекрутер в корпорации, не работаете им в рекрутинговом агентстве, не СЕО какого-нибудь Яндекса и не миллиардер создавший огромную международную компанию. Нужна ли вам эта книга? Не особо.
Даже будь вы им я всё равно не уверен, что она вам понадобиться. В США пишут очень много книжек про бизнес, как стать успешным, как построить компанию, как быть офигенным во всём челом и тп. Сия книга заявляет, что она уникальна, основана на интервью с кучей миллиардеров и следовательно мега полезна, но во-первых, это точно не единственная книга, основанная на интервью с миллионерами, миллиардерами ну и кто там ещё есть. Как минимум я сам читал несколько таких. Во-вторых, существуют другие книжки, которые гораздо больше рассказывают по теме найма сотрудников и о сотрудничестве с людьми в целом.
В итоге: не рекомендую тратить своё время, эта книга, выражаясь её же терминами — не игрок А.
Вот её польза, укладывающееся в небольшой список:
Как составить лист целей 1. Основная задача. Кратко (пять-шесть предложений) пояснить, зачем вообще создана эта вакансия. Например: «Цель работы службы помощи клиентам – удовлетворять все их запросы и жалобы в наиболее вежливой форме». 2. Предполагаемые результаты. Сформулировать от трех до пяти специфичных для данной деятельности результатов, ожидаемых от игрока А. Например: «К 31 декабря повысить оценку клиентами нашей работы с 7,1 до 9,0 по десятибалльной шкале». 3. Профессиональные качества. Перечислить как можно больше профессиональных навыков, которые вы ожидаете от кандидата. Затем добавить в каждый лист целей от пяти до восьми пунктов, относящихся к культуре вашей компании. Например: «Профессиональные качества следующие: эффективность, честность, высокие стандарты, менталитет вежливого обращения с клиентами». 4. Умение работать в команде и коммуникабельность. Дополнительно сверьте получившийся лист целей с бизнес-планом компании и листами целей сотрудников, с которыми кандидату предстоит работать: нет ли в них противоречий? Затем точно так же сравните его с листами целей подчиненных и руководителей будущего кандидата.
