© Басенко В. П., Жуков Б. М., Романов А. А., 2011

© ООО «ИТК «Дашков и К°», 2011

Предисловие

Понятие «организационное поведение» возникло в таком словосочетании, потому что, во-первых, оно проявляется только в организациях (фирмах, банках, государственных учреждениях), которые понимаются как объединение работающих в них людей. Во-вторых, главными фигурами в организациях являются руководители высшего, среднего и низового звеньев управления, организующие всю работу «человеческого фактора», обеспечивая промежуточные и конечные результаты труда работников. В-третьих, именно руководители формируют исходную организационную упорядоченность всех звеньев организации, т. е. создают такое качество системы, как уровень ее временной и пространственной организованности. В-четвертых, работники являются самоорганизаторами собственного поведения в пространстве и во времени.

Впервые понятие «организационное поведение» стал употреблять американский психолог Ф. Ротлисбергер (1940–1950-е гг.), изучая организации. Но системная разработка организационного поведения как учебной дисциплины началась с 1970-х гг. в США (Ф. Лютенс, 1973 г.).

Организационное поведение является отраслью науки, которая занимается изучением поведения людей в процессе их трудовой деятельности на различных предприятиях и в организациях.

Термин «организационное поведение» в самом общем виде означает понимание и объяснение причин поступков людей, работающих в организации (фирме, банке, госучреждении), прогнозирование тех или иных поведенческих моделей в различных ситуациях, контроль модификаций поведения работников и стимуляцию таких мотивов, которые повышали бы производительность труда и улучшали бы результативность работ. Так подходят к определению этого феномена известные американские специалисты, издавшие объемные учебники по дисциплине «Организационное поведение». В них отражена генеалогия научного развития этой дисциплины с начала 1930-х гг., вклады многих американских социологов и психологов в понимание организационного поведения, их различные методологические подходы и «выходы» на практику. Авторами очерчивается проблематика изучения организационного поведения прежде всего на основе базовых американских теорий, разработанных специалистами по поведенческим наукам. Эти учебники представляют собой энциклопедии становления и развития организационного поведения как научной дисциплины в США.

В нашей стране дисциплина «Организационное поведение» официально была введена в учебные планы подготовки специалистов в области управления в середине 1990-х гг. В отечественной традиции эта дисциплина называлась «Социология и психология управления». Впервые ее начали преподавать с 1974 г. в Институте народного хозяйства (профессор А. В. Филиппов, А. Л. Журавлев), а также в Московском институте управления им. С. Орджоникидзе (1975), где разработчиком проблематики по этой дисциплине стал доктор психологических наук, профессор А. В. Филиппов.

В настоящем учебном пособии приводятся наиболее общие объяснения человеческого поведения в группах и организациях, даются характеристики различных форм поведения, методы и механизм управления им.

Учебное пособие открывает новые грани в таких дисциплинах, как «Менеджмент», «Маркетинг», «Управление персоналом» и ряд других, позволяя не только глубже изучить предмет и специальность, но и открыть интересные, ранее неизвестные грани науки.

Часть I. Организационное поведение в системе социально-управленческих отношений

Поведение – это зеркало, в котором каждый показывает свой облик.

Иоганн Гете

Глава 1. Общенаучные основы организационного поведения

1.1. Теоретический взгляд на проблемы организационного поведения

Организационное поведение – это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека. Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:

• установки, ценности, предпочтения, наклонности индивидуумов, формирующиеся в сознании;

• поведение индивидуумов в отношении физических объектов в случае неожиданных информационных и социальных контактов;

• поведение групп, команд и других группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу»;

• поведение организационных единиц, таких как отделы, отделения, фирмы или крупные концерны;

• поведение взаимосвязанной группы организаций;

• поведение внутренней и внешней среды компании, например эволюция технологии, рынков, конкуренции, государственного регулирования и т. д.

Несмотря на все большую теоретизацию организационного поведения, его активно применяют на практике. Это вступает в конфликт с имиджем, который часто формируется практиками. Бизнесмены несколько десятилетий высмеивали такие концепции, как работа в группе или обогащение труда, до тех пор, пока консультанты не стали продавать эти идеи под прикрытием новой тенденции, называемой «уплотненное производство». Они прежде высмеивали и обсуждение организационной культуры, но приняли эти теории, когда консультанты стали подавать их под маркой «организационное преимущество, организационное искусство».

В истории организационного поведения часто случалось, что практики становились доверчивыми жертвами организационной моды, тех же самых идей и исследований, о которых они прежде не читали и значения которых не понимали. Например, энтузиазм по поводу «организационного превосходства» главным образом означал то, что люди прежде не старались усвоить и применить стандартные концепции организационного поведения, которые были известны по крайней мере за тридцать лет до этого.

Считается, что менеджмент характеризуют три основных измерения: техническое, концептуальное и человеческое. Техническое и концептуальное измерения включают знания менеджера в области компьютеров, бухгалтерского учета, инженерных наук либо маркетинга. Многие менеджеры склонны к игнорированию человеческого фактора. Они считают, что их подчиненные ленивы, заинтересованы преимущественно в деньгах и если сделать их счастливыми, то они будут трудиться более продуктивно. Человеческие проблемы сводятся к разработке системы материального стимулирования, к обеспечению безопасности труда, что должно привести к повышению его продуктивности.

К сожалению, при новых условиях экономических отношений этот подход больше не работает. Хотя он и не приносит ущерба, а на ранних этапах развития организации даже дает определенные результаты, сейчас уже очевидно, что он недостаточен для решения современных проблем. Ошибка такого подхода в том, что он пренебрегает многими аспектами человеческого поведения.

Поведение человека на работе гораздо сложнее и многообразнее, чем это предполагается схемой «экономика – безопасность – условия труда». Новая точка зрения состоит в том, что работники – гораздо более сложные объекты, и необходимо теоретическое осмысление эмпирических исследований, прежде чем разрабатывать прикладные методы управления людьми. Традиционный подход «человеческих отношений» более не играет преобладающей роли в поведенческом измерении менеджмента. Немногие станут оспаривать факт, что подход организационного поведения со всем объемом связанных с ним знаний в наши дни доминирует в поведенческом измерении менеджмента и остается таким в обозримом будущем.

Область организационного поведения начинает развиваться и приобретать черты зрелой академической дисциплины. Однако, как и в других молодых областях знания, здесь тоже встречаются трудности и отклонения. Кроме научных дискуссий по теоретическим подходам и результатам исследований, пришлось столкнуться и с кризисом определения понятий. К счастью, в настоящее время этот кризис в целом преодолен.

Организационное поведение как учебная дисциплина сильно «пересекается» с другими дисциплинами: социальными и управленческими. Она развивается на «стыках» с ними, что можно представить в виде рис. 1.1, где социальные науки «задают» объяснительные модели поведения, а управленческие – практическое использование этих моделей. По существу она оказывается наукой о взаимодействии управляющих и управляемых.

Рисунок 1.1 – Схема конструирования дисциплины «Организационное поведение»

Организационное поведение как дисциплина, с одной стороны, имеет межпограничный статус, а с другой – оказывается специфической интеграцией всех этих дисциплин, приобретая тем самым статус синтезирующей «наддисциплины». Включение этого курса как ведущего в программы изучения смежных управленческих дисциплин сразу поднимает их на уровень осмысления «человеческого фактора» организации.

Это исходное противоречие статуса «организационное поведение» задает две модели его разработки. Оно может наполняться содержанием из смежных управленческих дисциплин и социальных учебных дисциплин, т. е. расти «вширь», поглощая при этом многие их предметные области, особенно такую, как «Управление персоналом». Но оно может наполняться таким специфическим содержанием, которое оптимизирует ознакомление, осознание, осмысление и переосмысление его скрытых феноменов, т. е. разрабатываться «вглубь».

На рис. 1.2 в общих чертах показано место организационного поведения (ОП) в системе основных управленческих дисциплин: теории организаций (ТО), организационного проектирования (ОПР) и управления персоналом (УП).

ОП характеризуется теоретической ориентацией и занимается анализом явлений на микроуровне. ОП основано на многих теоретических положениях других наук о поведении, которые концентрируются на поведении индивидуумов и групп в организациях.

Рисунок 1.2 – Взаимосвязи организационного поведения с сопредельными дисциплинами

ОП аккумулирует знания и проверяет теории посредством принятых методов исследования. В итоге организационное поведение может быть определено как область знания, стремящаяся понять и научиться предсказывать поведение людей в организациях, а также управлять ими.

Рис. 1.2, хотя и показывает области компетенции наук, но в пограничных зонах линии разделения очень размыты. Теория организации имеет бóльшую макроориентацию, чем ОП, и занимается в первую очередь структурой и развитием организаций. Организационное проектирование также более ориентировано на макроуровень, чем ОП. Однако, как и в случае с ТО, вопросы ОПР затронуты в связи с применением ОП.

УП значительно больше ориентировано на микроуровень, чем ОП. Функция управления персоналом является одной из практических функций организации наравне с маркетингом, финансовым менеджментом и др.

Менеджеров по персоналу принимают на должности, которые так и называются; со специалистами по организационному поведению этого не происходит, что сбивает с толку. Специалисты по организационному поведению в заявлении о приеме на работу называются менеджерами по управлению людскими ресурсами. Таким образом, все менеджеры независимо от технических функций являются менеджерами по человеческим ресурсам, поскольку они имеют дело с человеческим поведением в организации.