3. Активные кандидаты. Многие предприятия постоянно подвергаются внешнему влиянию. Это могут быть деловые письма, email, всевозможные звонки и т.д. нацеленные на поиск вакантного места. Если даже организация не нуждается в этих людях, она должно все равно внимательно следить за этим процессом. Желательно создать банк данных претендентов, которые в ближайшем будущем могут немедленно понадобиться. Содержание банка данных стоит дешево и дает возможность иметь в наличии обширный запас претендентов.
4. Подбор кандидатов через средства массовой информации – периодика, радио и телевидение. Главная цель этой акции – совершить охват жителей страны на национальном уровне. Такое мероприятие может вызвать нежелательный приток людей, многие из которых не имеет необходимых профессиональных навыков. Но тем менее этот метод вполне сгодится для набора рабочей силы в крупные строительные организации, требующие одновременный массовый набор работников (рабочие необходимые для постройки нового здания).
5. Поиск работников в учебных заведениях страны. Большинство организаций применяет этот способ с целью вливания в свои кадры свежую кровь. Обычно представитель компании проводить публичное представление об организации в виде видеороликов, брошюр и совершаются отдельные переговоры с отдельными студентами и выпускниками.
6. Национальный фонд занятости населения. Национальные правительство многих стран мира заинтересованы в большой занятости населения, способствуя создание специальных организаций для удовлетворения запросов о занятости со стороны граждан. Например, в России существует «Федеральное бюро по трудоустройству», которое работает во всех