Цитаты из книг автора «Азат Валиев»

5. Уточнение рекомендаций, без ведома претендента. Часто претенденты могут приукрасить свои прежние заслуги в прежней организации, а то и вовсе подделать рекомендации. И также это проводиться с целью проверки послужного списка кандидата на прошлой работе и формирования истинного мнения о нем. Данный процесс осуществляется с помощью запросов на прежнюю работу с просьбой дать оценку личным и профессиональным качествам кандидата.

1. Подготовительная выборочная собеседование. Эта стадия подбора кадров может проходить по-разному. Кандидат может подойти к менеджеру по персоналу прямо у него на работе. Обычно собеседование проходит с участием менеджера по персоналу или начальником участка предприятия. В этом процессе определяются основные характеристики претендента – уровень образования, отличительные черты характера человека, наружный вид кандидата и т. д. Собеседование может проводиться на расстоянии (телефон, skype, мобильный интернет), в случаи если у кандидата есть веские причины не явиться лично на собеседование. А также возможна подача заявки о работе самим кандидатом. Такая заявка может вовсе заменить собеседование и претендент может приехать на «следующий тур» в процессе найма. Заявка должна содержать основные причины трудоустройства человека: желаемая позиция в организации, чем привлекательна организация для кандидата, на какой карьерный рост он рассчитывает, образование, дополнительные навыки и главные цели в его работе. 2. Заполнения специальной формы и личного опросника. Опросник не должен состоять из большого количества вопросов. Вопросы нацелены на определения профессионального уровня и производственных навыков претендента. В опросник должны быть включены пункты о предшествующей работе, давать представление об уровне слаженности ума кандидата, получая определенное представление о личности человека. 3. Интервью с кандидатом. Собеседование кандидата в настоящее время не утратило свою актуальность и является надежным и проверенным временим способом набора кадров. Этот процесс может состоять всего из одной встречи, а может затянуться до трех или четырех месяцев. Например, при назначении топ-менеджера крупной корпорации менеджеру по персоналу приходится совершать десятки встреч с кандидатом для определения его максимального соответствия организации. 4. Тестирование кандидата. Тесты – это распространённая практика подбора кадров, особенно в Западной Европе и США. Конечный результат тестов – это идентификация психологических особенностей претендента, обзор его личных и профессиональных качеств. В основном тесты разделяют на следующие виды: 1). Тест на определения уровня профессионализма. 2). Тест на определения умственного развития. 3). Тест на определение психологических характеристик кандидата.

3. Активные кандидаты. Многие предприятия постоянно подвергаются внешнему влиянию. Это могут быть деловые письма, email, всевозможные звонки и т.д. нацеленные на поиск вакантного места. Если даже организация не нуждается в этих людях, она должно все равно внимательно следить за этим процессом. Желательно создать банк данных претендентов, которые в ближайшем будущем могут немедленно понадобиться. Содержание банка данных стоит дешево и дает возможность иметь в наличии обширный запас претендентов. 4. Подбор кандидатов через средства массовой информации – периодика, радио и телевидение. Главная цель этой акции – совершить охват жителей страны на национальном уровне. Такое мероприятие может вызвать нежелательный приток людей, многие из которых не имеет необходимых профессиональных навыков. Но тем менее этот метод вполне сгодится для набора рабочей силы в крупные строительные организации, требующие одновременный массовый набор работников (рабочие необходимые для постройки нового здания). 5. Поиск работников в учебных заведениях страны. Большинство организаций применяет этот способ с целью вливания в свои кадры свежую кровь. Обычно представитель компании проводить публичное представление об организации в виде видеороликов, брошюр и совершаются отдельные переговоры с отдельными студентами и выпускниками. 6. Национальный фонд занятости населения. Национальные правительство многих стран мира заинтересованы в большой занятости населения, способствуя создание специальных организаций для удовлетворения запросов о занятости со стороны граждан. Например, в России существует «Федеральное бюро по трудоустройству», которое работает во всех

2. Набор сотрудников через работающий персонал. Менеджер по кадрам объявляет о наборе дополнительного персонала только работникам предприятия. Этот способ является неофициальным привлечением трудового ресурса. Такая тактика обходиться предприятию весьма скромными расходами, а также создается более теплая обстановка в коллективе. Обычно персонал созывает своих приятелей, знакомых и родственников и пр.

1. Нахождение персонала в рамках самого предприятия. Перед тем как привлекать внешних кандидатов, многие организации предпочитают начать поиск кадров в собственном резерве. Зачастую основными способами нахождение кадров осуществляется с информирования отдельных руководителей подразделений, и оценка трудового дела работников определенного отдела. Данный способ практически не требует расходов со стороны предприятия и одновременно повышает престиж руководителей предприятия. Однако большую проблему могут создать менеджеры подразделений, стремящихся держать в ежовых рукавицах своих топ-профессионалов, работающих в отделах. И кроме того, трудовые ресурсы предприятия не безграничны и в любом случае необходимость набора новых кадров рано или поздно станет острой проблемой.

требуемых экспертов и специалистов на различных стадиях работы: аппарат управления предприятия, начальники соответственных отделов, мастера, специалисты в области психологии и социологии, и другие наружные эксперты. Финансовое оснащение подбора кадров – это расчет требуемых финансовых средств на осуществление процесса отбора и обеспечение необходимой техники. Программное обеспечение отбора кадров – это применение определенных технических средств, использование контентных компьютерных программ с целью автоматизации процесса отбора. Научные правила отбора кадров состоят в следующем: Всесторонность – это обширное изучения и определения уровня соответствия кандидата. Это может быть исследование биографии кандидата, трудовой истории, степень профессионализма и трудовых навыков, оценка мнений других сотрудников о нем и т. д. Беспристрастность – регулярная деятельность по найму и подбору наилучших работников, создание запаса трудовых ресурсов для аппарата управления. Научный подход к проблеме – применение научных успехов в области обучения и подбора кадров, использование современных методик. Научный подход к отбору персонала дает возможность исключить основные и характерные проблемы подбора – пристрастность в ходе определения профессионализма кандидата, проблема воздействия пристрастного мнения о кандидате, которое влияет на заключительного решение о приеме на работу. Менеджер по кадрам должен добиться точности в оценках, принимая во внимание весь спектр вопросов, а также использовать больше сведений и иметь возможность исправить свое предвзятое мнение о кандидате.

Научное обеспечение – это внедрение целостной программы, направленной на использование научных законов, включающий в себя методику отбора, принципы выборки персонала, мерило и измерительные математические приспособления. Одновременное оснащение отбора – это определенный набор действий, который проводятся одновременно или поэтапно на различных стадиях деятельности, направленные на уменьшение времени и увеличение качества подбора кадров. Штатное оснащение отбора кадров – это вовлечение

Высокие запросы к отбору кадров дает разглядеть превосходных специалистов, а также постановку нового уровня профессионализма для уже работающих сотрудников организации. Подбор квалифицированного персонала – трудоемкое и непростое занятие, включающий в себя системные подходы и меры по усовершенствованию данного процесса. Основные вопросы, которые должен разрешить любой менеджер по кадрам можно рассмотреть в следующих стадиях: 1. Составления штатного расписания. 2. Набор персонала. 3. Селекция персонала. 4. Установление системы вознаграждений и льгот. 5. Привыкание к рабочей обстановке нового сотрудника. 6. Повышение квалификации работника. 7. Периодическая экзаменация работников. 8. Перегруппировка персонала. 9. Создание руководящего резерва. 10. Обеспечение социальных гарантий персонала. 11. Наличие глубокого знания и понимания КЗОТа.

Кадровая выборка – важнейшая и решающая стадия в управлении предприятия, потому что просчеты в данной области имеет прямое отрицательное влияния на деятельность компании. Способность менеджера по кадрам принять на работу соответствующий персонал есть следствие уникальной способности кадровика в решение данных задач. Подбор персонала – многоуровневый, тщательный и постоянный процесс, нуждающийся в некоторой одаренности, определенного склада ума, знания дела и квалификации. Повышенный профессионализм менеджера по персоналу включает в себя некоторую компетентность в сфере правоведения, хозяйственно-экономических процессах и в общественных науках.

Подбор квалифицированного персонала – трудоемкое и непростое занятие, включающий в себя системные подходы и меры по усовершенствованию данного процесса. Основные вопросы, которые должен разрешить любой менеджер по кадрам можно рассмотреть в следующих стадиях