Коучинг подходит для обучения и развития опытных сотрудников.
Если вы столкнулись с ситуацией «обратного делегирования», используйте этот алгоритм:
1. Выразите позитивное отношение к тому, что уже многое сделано.
2. Помогите разобраться в ситуации.
3. Выразите уверенность в умении сотрудника принимать решения.
4. Поддержите его в принятии решения.
5. Обеспечьте коучинг или обучение для освоения новых навыков.
6. Не переделывайте задание сами, если его выполнение не соответствует вашим ожиданиям. Укажите подопечному, что и почему вас не устраивает, попросите переделать работу.
В основе HPI-подхода лежит убеждение, что на результативность работы людей в организации влияют три ключевых фактора:
1. Умение выполнять работу правильно (а также необходимые знания, навыки и способности);
2. Отношение к работе (мотивация, настрой, ценности, желание);
3. Возможность достигать высоких результатов в рамках существующих бизнес-процессов организации, либо отсутствие такой возможности (организационные барьеры).
Однако, чем раньше руководитель начинает использовать коучинговый подход при постановке задачи, тем быстрее растет компетентность сотрудника, увеличивается его вовлеченность и ответственность. Поэтому даже с новичками можно использовать универсальный алгоритм беседы по постановке задачи в коучинговом стиле:
Для того чтобы стимулировать сотрудника, необходимо правильно выявить его тип мотивации и применить подходящие стимулы. Нужно помнить о двух важных закономерностях. Первое: стимулирование требуется тогда, когда у человека нет внутреннего желания выполнять ту или иную задачу. И второе: если стимул не опирается на мотив, желания выполнять задачу не возникает.
Система стимулирования в организации действует как сито – сотрудники, типу мотивации которых она соответствует, работают долго и успешно. Те, чей мотивационный профиль не совпадает с применяемыми стимулами, напротив, быстро уходят.
О проекте
О подписке