ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день характерной чертой современного мирового хозяйственного развития является переход ведущих стран к новому этапу формирования инновационного общества – построению экономики, базирующейся преимущественно на генерации, распространении и использовании знаний. Инвестиции в интеллектуальный (человеческий) капитал превращаются в наиболее эффективный способ размещения ресурсов. Нематериальные активы занимают все большую долю в средствах фирм и корпораций. Интенсификация производства и использования новых научно-технических результатов предопределила резкое сокращение инновационного цикла, ускорение темпов обновления продукции и технологий.

Развитие инновационной системы России, отвечающее новым реалиям и перспективам долгосрочного развития страны, сталкивается с многими системными проблемами, одной из которых является низкий уровень развития и эффективности малого инновационного предпринимательства (в т.ч., без образования юридического лица).

Одним из важнейших направлений повышения эффективности малого инновационного предпринимательства является совершенствование процесса управления персоналом на основе усиления мотивации в контексте формирования систем стимулов, побуждающих современного человека к эффективному, высокопроизводительному труду. Работники должны быть заинтересованы не только в получении максимального вознаграждения за свой труд, но и в реализации своих личных интересов. В современных условиях признание личных интересов персонала в качестве важнейших актуализирует важность и значимость проблем мотивации и стимулирования работников. Только создание действенной системы мотивации и стимулирования может соединить интересы персонала с целями организации, обеспечить заинтересованность каждого работника в максимальном использовании своего потенциала, повысить конкурентоспособность организации.

Проблемы мотивации и стимулирования труда в системе управления персоналом организации получили развитие в трудах Аширова Д.А., Герчикова В.И., Журавлева П.В., Кибанова А.Я., МакКлеланда Д., Маслоу А. Г., Одегова Ю.Г., Травина В.В., McGregor D., Vroom V. H.

Однако в большинстве опубликованных работ основное внимание сосредотачивается на общих аспектах мотивации и стимулирования работников организации, практически не выделяются и не рассматриваются аспекты управления персоналом, связанные с малым инновационным предпринимательством. Поэтому необходимость формирования и развития эффективных систем мотивации и стимулирования персонала малого инновационного предприятия с учетом российской действительности и специфики их функционирования требует проведения дополнительных исследований и разработок.

В настоящей работе были рассмотрены теоретико-методические аспекты совершенствования систем мотивации персонала на малом инновационном предприятии. Представлены результаты анализа работ отечественных и зарубежных авторов, что послужило основой для формирования автором исследования понимания понятий мотива трудовой деятельности, мотивации трудовой деятельности, стимула трудовой деятельности, и стимулирования трудовой деятельности применительно к персоналу малого инновационного предприятия. Также было выявлены связи следующих понятий: мотив в системе мотивации связан с работником малого инновационного предприятия, а стимул связан с органом управления малого инновационного предприятия, стимулирование является одним из средств мотивации.

Сформулировано теоретическое обоснование формирования и развития системы мотивации персонала малого инновационного предприятия и на этой основе разработана концепция мотивационного процесса трудовой деятельности персонала на малом инновационном предприятии. Ключевой составляющей концепции является мотивационный механизм трудовой деятельности на малом инновационном предприятии, сформированный на базе механизма стимулирования трудовой деятельности со стороны организации и механизма стимулирования трудовой деятельности со стороны личности.

ГЛАВА I. Сущность мотивации на малом инновационном предприятии

Для выполнения поставленных задач исследования необходимо рассмотреть основополагающие понятия производимого исследования – «мотивация», «мотив», «стимул» и «стимулирование» в аспекте мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Впервые понятие «мотивация» было использовано А. Шопенгауэром в статье, под названием «Четыре принципа достаточной причины» [18]. Позже этот термин стали широко использовать психологи для объяснения причин поведения животных и человека, а, начиная с 20-х годов ХХ века, когда стали появляться первые теории мотивации, относящиеся только к человеку (школа человеческих отношений, концепция научного управления), термин «мотивация» стал применяться так же и в теории управления (теперь мотивация труда рассматривается как одна из важнейших функций управления, наряду с планированием, контролем и т.д.).

В настоящий момент многие современные авторы не однозначно подходят к трактовке понятия «мотивация». Однако считаем важным отметить существование общих подходов в вопросе раскрытия сущности трактовки понятия через связь мотивации труда человека с потребностями человека. В работах по изучению природы мотивации отмечается, что данное явление основывается на желании человека удовлетворить свои потребности [3; 4; 23; 29; 35].

Под потребностью применительно к трудовой деятельности можно понимать состояние индивида, которое выступает источником его активности и создается нуждой, ощущаемой им по отношению к предметам, необходимым для существования [10; 40]. То есть в процессе осуществления деятельности человек сильнее и полнее стремится удовлетворить имеющуюся нужду. Однако сама эта деятельность выступает в качестве важнейшего фактора формирования потребности: чем она многограннее, тем более разнообразны потребности личности и тем полнее в результате они удовлетворяются. Научная новизна исследования, по мнению автора исследования, состоит в том, что формируется следующая логическая цепочка, где потребности являются источником мотивации, которая в дальнейшем обуславливает трудовую активность.

На основе существующих у человека потребностей формируются мотивы. Анализ работ многочисленных авторов позволяет отметить отсутствие единого подхода к трактовке понятия. Мотивами часто называются побуждения, причины поведения, представления и идеи, потребности и влечения, состояния и свойства личности, предметы внешнего мира, установки, волевые импульсы.

Основным отличием потребности от мотива, по мнению автора исследования, можно назвать следующее: если потребность только создает побуждение к активности и нацеливает человека на получение желаемого, то мотив, не только заставляет действовать, но и определяет что необходимо сделать и каким образом. Человек способен осознать мотив, а так же влиять на него в зависимости от конкретной ситуации, придавая ей личностный смысл: усиливая его действие, либо устраняя из своих движущих сил.

Для раскрытия сущности данного понятия рассмотрим некоторые из определений, которые дали авторы, занимающиеся вопросами управления. Несмотря на различные подходы, все авторы сходятся в том, что мотивом является, прежде всего, побуждение к деятельности, при этом можно учесть отдельные мнения, что он порождается потребностью, а проявляется лишь в осознанной деятельности.

Мотивы трудовой деятельности, являющиеся частью общей структуры мотивов, формируются только, когда трудовая деятельность является одним из основных условий получения набора благ, имеющегося в распоряжении общества (как субъекта управления), который впоследствии сможет удовлетворить потребности человека.

Таблица 1 – Подходы к понятию мотива

Аналогично отсутствию единого подхода к определению мотива нет и единого подхода к классификации мотивов. Далее приведем несколько подходов к классификации мотивов в работах отечественных авторов.

В работе И.Б. Дураковой считаем важным отметить группировку мотивов в сфере труда:

– материальные мотивы (работа выступает в качестве экономической необходимости, средства заработать деньги и обеспечить самостоятельность существования):

– духовные мотивы (человек выполняет работу потому, что ему нравится профессия, содержание трудовой деятельности);

– социальные мотивы (для работника важным является его место в коллективе и складывающиеся внутри него взаимоотношения). [50]

В трудах А.Я. Кибанова отмечается следующая классификация мотивов: содержательности труда, общественной полезности труда, статуса (связаны с признанием общества плодотворности трудовой деятельности), получения материальных благ, ориентированные на интенсивность работы [22; 31].

В работе Е.П. Ильина указано иное разделение мотивов труда на группы: непосредственно мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора места работы. Все они связаны между собой: мотивы каждой последующей группы формируются на основе предыдущих [18].

Подводя итог рассмотрению различных подходов к трактовке мотивов, труда и принимая во внимание рассмотренные различия в классификации мотивов, автором исследования отмечается научная новизна исследования, заключающаяся в том, что под мотивом трудовой деятельности работника малого инновационного предприятия следует понимать побуждение к активности, вызываемое наличием потребностей у человека, которые он сможет удовлетворить посредством благ, полученных в результате трудовой деятельности, также в ходе самой трудовой деятельности.

По мнению автора исследования, рассмотренные подходы к классификации мотивов трудовой деятельности носят общий характер и необходимо уделить отдельное внимание при разработке методических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда на малых инновационных предприятиях группам мотивов, связанных с рабочими коммуникациями и производственными отношения, а также связанных с содержанием труда работника малого инновационного предприятия в силу того, что налаженные рабочие коммуникации могут способствовать развитию отдельного работника, и как следствие усилению мотивов, связанных с обогащением содержания труда.

Таблица 2 – Подходы к понятию мотивации

При рассмотрении подходов к трактовке мотивации можно отсутствие единого подхода к определению и ситуацию, схожую с отмеченной выше, при рассмотрении различных подходов к трактовке мотивов труда. В современной литературе было выявлено два направления: рассмотрение мотивации: на уровне личности и на уровне организации. В первом случае речь идет об одном из вопросов функционирования работника, во втором отмечается мотивация как одна из функций управления организацией. В связи с тем, что процесс трудовой мотивации является единым и охватывает оба направления указанных направления, можно отметить взаимодействие работника и организации в процессе побуждения.

Вышерассмотренная двойственность в подходах к трактовке понятия мотивации оказала серьезное влияние на развитие мотивационных теорий, а именно на появление и полноценное развитие разных групп теорий – содержательных (выявление и анализ содержания – факторов, влияющих на мотивацию) и процессуальных (анализ динамики взаимодействия мотивов, то есть того, как инициируется и направляется поведение человека).

Научной новизной исследования является понимание автором исследования под мотивацией трудовой деятельности персонала малых инновационных предприятий – процесс, в котором с одной стороны, присутствуют действия самого индивида, направленные на формирование у него мотивов труда, становящиеся в последствии основанием трудовой деятельности, а с другой стороны имеет место быть внешнее воздействие, результатом которого становится внутреннее побуждение работников к трудовой активности для достижения, как целей малого инновационного предприятия, так и целей самого индивида.

В ходе проведения настоящего исследования необходимо раскрыть вопрос о соотношении таких понятий как «мотивация персонала малых инновационных предприятий» и «стимулирование персонала малых инновационных предприятий».

Для этого сначала рассмотрим понятие стимула. Вначале остановимся на рассмотрение сущности понятия «стимул». В литературе по управлению часто встречается трактовка стимула как побудительной причины, что может способствовать отождествлению понятий мотива, рассмотренного выше и понятия стимула. Данная точка зрения находит свое место в работе В.В. Травина и В.А. Дятлова [47], где указано, что «сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна». Только необходимо иметь в виду, что первом случае речь идет о работнике, который стремится получить благо с помощью трудовой деятельности (мотив), во втором – об органе управлении, который обладает набором, благ, требующихся работнику, и с предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

По мнению автора диссертации, данный подход способен привести к замещению одного определения другим, а значит, от его употребления имеет смысл отказаться при проведении исследования. В ходе проведения исследования рассмотрим подходы к пониманию стимула в работах отечественных авторов. При рассмотрении подходов к пониманию отчетливо прослеживается разделение понятий мотива и стимула, на наш взгляд, ключевым различием можно считать тот факт, что стимулы выступают в качестве внешнего побудителя к труду, а мотивы соответственно как побудители внутреннего характера.

Можно говорить о формировании следующей логической цепочки: образование потребностей работника, их осознание и прохождение оценки соответствия индивидуальному набору морально-нравственных ценностей и принятие потребности как результат соответствия осознанной потребности имеющимся у работника ценностям формирует мотив. Далее в результате трудовой деятельности индивид получает некий набор благ, который в частном виде может приобретать вид дохода, который способен реализовать круг интересов и удовлетворить потребности индивида. Таким образом, можно охарактеризовать появление мотива труда и трудовой деятельности среди других видов деятельности.

Научной новизной исследования является понимание автором исследования определения и места стимула и мотива в системе мотивации работника малого инновационного предприятия, таким образом, что мотив в системе мотивации связан с работником малого инновационного предприятия, а стимул связан с органом управления малого инновационного предприятия. На основе данного соотношения приходим к следующему умозаключению на основе ранее изученного материала, заключаемся в возможности построения логической цепочки, имеющей в своем составе стимул.

Стимул труда можно представить звеном логической цепи, в составе которой лежат цели малого инновационного предприятия, задачи малого инновационного предприятия и стимулы труда.

Для реализации трудового потенциала работников, обладающими определенными навыками и умениями и необходимой компетенцией, способного привести к решению имеющихся задач организации, последовательность решения данных задач предприятия приводит к достижению целей организации, подразумевается использование внешних побудителей к труду в виде заинтересованности работников в определенном наборе благ, предлагаемых организацией.

При рассмотрении двух логических цепочек, можно заявлять о том, что мотивы труда связаны с личностью работника предприятия, в рамках проводимого исследования – работника малого инновационного предприятия, а стимулы труда, в свою очередь связаны с органом управления предприятием.

Таблица 3 – Подходы к понятию стимула

Научной новизной исследования, полученной в ходе подведения итогов рассмотрения подходов к определению термина «стимул», будет являться понимание автором исследования под стимулом трудовой деятельности персонала малого инновационного предприятия наличие определенного объекта внешней среды, способного побуждать к активности в трудовой деятельности работника.

Термин «стимулирование труда» изучается в современной отечественной экономической науке не одним поколением отечественных ученых. За это время данное понятие было исследовано и обрело связь с такими понятиями как «труд», «трудовое поведение», «организация труда», «система оплаты труда», «поощрение труда», «вознаграждение за труд» и т.п.