Цитаты из книг автора «Андрей Николов»

Выбирайте человека по личностным характеристикам и под существующие задачи компании.

Каждый новый сотрудник – это носитель прошлого опыта, другой корпоративной культуры.

книге «Идеальный командный игрок»10 американский бизнес-тренер Патрик Ленсиони. Он считает, что идеальный командный игрок должен быть: – Humble – Скромным – заботиться об общем благе, признает заслуги команды, уверен в себе, но не хвастается своими заслугами; – Hungry – Голодным – много работает, хорошо мотивирован, не бездельничает и не нуждается в пинке, максималист, стремиться к общей командной победе, знает, как применить себя; – Smart – Сообразительным – проницательный, общительный эмпат, понимающий общее эмоциональное состояние команды, тактичен, готов к диалогу, конструктивен в спорах. Идеальный командный игрок обладает всеми тремя качествами в разных комбинациях. Отличительные черты – заботится о команде, выстраивает качественный диалог внутри, энергичен и увлечен общим делом, а главное – готов брать на себя ответственность за общий результат.

Слаженная работа команды – залог успеха любого бизнеса. Потому так важно создавать функциональные продуктивные команды. Идеального командного игрока найти непросто, но возможно. Такого человека невозможно пропустить, вы сможете определить его по некоторым вполне очевидным признакам. Метод идентификация командного игрока детально описывает в своей

Мораль истории: мы должны помнить, что в одном коллективе легко или тяжело уживаются разные люди, с разными компетенциями. Когда мы понимаем, какие компетенции нам нужны, какие личностные характеристики нам нужны, и для каких функций нужны, только тогда мы можем правильно сформулировать запрос, правильно написать вакансию.

персонал – это лучшая инвестиция. И ваш будущий доход напрямую связан с качеством вашего персонала. Не бойтесь инвестировать в новые кадры и свое будущее.

чем жестче менеджер, тем лучше среда в отделе. Если контролировать отдел продаж, хорошие менеджеры продают больше, плохие меньше. И именно посредством контроля в процессе вы и понимаете, какой менеджер хороший, а какой плохой. Хороший персонал не стонет, он работает. Особенно, когда он хорошо мотивирован деньгами. Если отдел прекрасно контролируется, у них лучше результат, продавцы зарабатывают компании больше денег и соответственно их зарплата и стоимость на рынке растут. Более того, в медлительную неактивную среду такой сотрудник больше не перейдет. Потому на этапе найма выясните для себя, какая у вас среда. Если среда пассивная, не стоит нанимать туда звезду. Ей у вас не понравится, вы впустую потратите время и деньги.

если вы хотите, чтобы ваши сотрудники хорошо работали, меняйте среду их обитания. И в новую среду насаждайте качественные кадры. Если у вас плохая среда, в которой правят бал лентяи, проведите полную кадровую рокировку, и на новой почве растите новую плодотворную команду. В новой среде необходимо выстроить систему контроля, премирования и наказания.

На примере отдела продаж это выглядит приблизительно так. Массовка приносит компании приблизительно вдвое больше, чем зарабатывает, а менеджер по продажам с отличными навыками продаж – приносят намного больше, при этом и зарабатывают достойно. Когда вы понимаете, что вам нужны такие люди, вам нужна среда, в которой такие люди будут воспитываться. Среда, в которой все привыкли хорошо трудиться, и которая будет требовать от новых кадров определенного уровня, стремления улучшать свой результат. В вашей компании соответственно должен быть уже сформирован или формироваться с нуля отдел с сильными кадрами высокого уровня. Не нужно нанимать сильного сотрудника в отдел с середнячками. Иначе его производительность тоже снизится. Чаще всего в таком коллективе уже есть много пассивности, работы в полсилы, по принципу «мы так вам работаем, как вы нам платите».

важно нанимать максимальное количество полезных людей, а не массовку с низкими показателями.