Цитаты из книги «Ресторанный бизнес в малых городах. Секреты успешного открытия и эффективного управления»

Собеседование в определенном смысле напоминает процесс взаимной продажи: соискатель старается «продать» себя, свой опыт и свои навыки, а работодатель – свободную должность и место в своем коллективе. Именно поэтому так важно проводить собеседования грамотно и с заинтересованностью в долгосрочном результате.

Работая на малом рынке труда, мы просто не можем себе позволить разбрасываться квалифицированными сотрудниками и отсеивать кого-то лишь по причине не совсем соответствующего нашим понятиям характера. Конечно, у нас есть критерии, от которых мы не готовы отступать, но они значительно мягче, чем в подавляющем большинстве компаний из крупных городов.

Главные правила составления объявлений о поиске персонала: • Определите яркое цветное оформление в фирменном стиле компании. • Одно объявление – одна вакансия. Не стоит пытаться указывать полный список. • Всегда держите в голове подробный образ того сотрудника, которого хотите привлечь. • Добавьте «кричащий» необычный заголовок, бросающийся в глаза. • Укажите привлекательное название должности. • Не ставьте слишком жесткие требования, лучше отсеивать кандидатов на этапе собеседования. • Распишите условия работы. • Отметьте все преимущества работы в вашей компании. • Укажите заработную плату и упомяните про возможные премии и бонусы. • Не забудьте про призыв к действию,

я рекомендую все-таки указывать ориентировочную сумму, пусть даже она будет невелика. Кстати, эффективнее всего оформить эту величину в формате «от … рублей». Ведь у вас наверняка выплачиваются разовые или регулярные премии, а для некоторых позиций дополнением к зарплате являются чаевые, а значит, данная формулировка будет весьма справедливой.

Оставляйте обязательные требования: знание 1С для бухгалтера, опыт работы в общественном питании для администратора, наличие прав для водителя и т. д. Также можно добавлять более абстрактные понятия: ответственность, внимательность, желание учиться и работать на результат – они вряд ли отпугнут кого-то (кто может считать самого себя безответственным?), но в то же время могут привлечь и дополнительно убедить откликнуться тех, кто узнает себя в таком описании.

Не забудьте указать должность, на которую требуется человек, если этого не было сделано в заголовке. Кстати, название должности само по себе может повлиять на отклик и востребованность вакансии. Недаром множество компаний переименовали простых уборщиц в менеджеров по клинингу.

Однако места размещения – не единственный фактор, влияющий на эффективность объявлений о поиске персонала. Не менее важными параметрами являются привлекательный текст и яркое, цепляющее взгляд оформление

В нашем регионе мы стараемся всячески дружить с другими предпринимателями и находить точки соприкосновения, стараясь сообща действовать на всеобщее благо. Например, мы регулярно созваниваемся и обсуждаем общую ситуацию и тенденции на рынке. А если к нам на собеседование приходит человек, который раньше работал у конкурентов, мы можем позвонить им и спросить мнение об этом человеке. То же самое делают и они. Все это довольно часто помогает нам вовремя разглядеть недобросовестных сотрудников и предвосхитить будущие проблемы.

Если же вы только собираетесь открыть заведение, у вас есть шанс самостоятельно определить для себя те условия труда, которые будут превосходить конкурентов: относительно высокая оплата труда и премии, регулярные выездные корпоративные мероприятия, особые послабления и бонусы для сотрудников – выбор огромен. Так вы заложите благоприятный фундамент, который поможет с первых дней избежать проблемы дефицита кадров.

Кроме того, постоянно работайте над повышением престижа работы в вашей компании. Этому отлично способствуют показательные (обязательно реальные!) примеры карьерного роста ваших сотрудников: истории о том, как кто-то устроился к вам официантом, затем перешел в бармены, потом – в администраторы, а сейчас уже несколько лет работает управляющим и прекрасно справляется с обязанностями.