На практике некоторые менеджеры попадают в две ловушки, связанные с кривой обучения.
Переоценка уровня подготовки сотрудника. Как следствие, постановка нереальных целей.
Переоценка способностей человека к обучению. Например, если раньше молодой специалист стабильно наращивал уровень своей производительности, то менеджер продолжает верить, что сотрудник и дальше продолжит развиваться в том же темпе. На самом деле так не происходит: скорость роста всегда замедляется. Это нужно учитывать, особенно если планируется использовать кривую обучения при распределении задач на критическом пути. Задачи на критическом пути обычно требуют назначения опытных специалистов. Если же мы хотим кого-то обучать, то делать это нужно там, где есть временной резерв.